підйомів продуктівності праці. У залишковим підсумку відбувається звікання персоналу до цього виду впліву. Вплив на працівніків позбав Копійчаної методи не может привести до довготрівалого ЗРОСТАННЯ продуктівності праці.
Процес мотівації Складний и неоднозначно. Як свідчать результати опитування працівніків Макіївської філії АТ «Ощадбанк», керівнікі НЕ мают чіткого уявлення, Які мотиви стімулюють їхніх підлеглих на Ефективно роботу. Керівнікі встанови Дещо переоцінюють значімість для працівніків «базових мотівів», таких як зарплата, безпека, Надійність и недооцінюють внутрішні стимули до роботи - самостійність, творчість, бажання досягті високих результатів. Так, при віборі основних факторів задоволеності роботів їхніх підлеглих керівнікі Макіївської філії АТ «Ощадбанк» на Перші місця поставили: Високих зарплату, Надійність РОБОЧЕГО місця, можлівість Посадовим зростанню, хороші умови праці. Колі ж відповідалі Самі працівники, смороду на Перші місця поставили Такі фактори: Визнання, володіння ПОВНЕ інформацією, допомога в Особиста справа, цікава робота.
Таким чином, основне призначення удосконаленої системи мотівації персоналу Макіївської філії АТ «Ощадбанк» Полягає в тому, щоб про єднаті Захоплення та спожи працівніків Із стратегічнімі Завдання банку. Досягнення цієї цілі спріяє ЗАБЕЗПЕЧЕННЯМ Виконання персоналом роботи відповідно до стандартів банку, зниженя плінності кадрів, формуваня внутрішніх резервів для заміщення позіцій середньої и вищої ланок управління. Головні Завдання при цьом полягають у зацікавленні співробітніків, як в результаті своєї праці, так и в результаті роботи Всього банку, утріманні найбільш ЦІННИХ (Ключовий) співробітніків в Компанії, розкрітті творчого потенціалу співробітніків, створенні систему «виховання» менеджерів середньої и вищої ланки усередіні банку .
Для поєднання Трудової ДІЯЛЬНОСТІ пересічного співробітніка з цілямі и Завдання, Які стояти перед Банком, звітність, создать систему 3-х цілей (рис. 2.10).
Рис. 3.3 Мотіваційна система інтеграції цілей персоналу з цілямі банку (система «3-х цілей») *
Дана система мотівації передбачає ранжування цілей працівніків та організації в цілому:
особіста ціль - це Завдання, Які ставити перед собою співробітник Щодня, за виконання якіх керівництво Опис вінагороджує щомісячно;
колективна ціль - це Завдання, Які ставити керівник колективу, причому колективна мета досягається путем Досягнення особіст цілей шкірного співробітніка, винагорода Щоквартально;
корпоративна ціль - це Завдання, Які ставити керівник корпорації, Досягнення мети безпосередно зв язане з Виконання цілей колектівів что входять в корпорацію.
Для мотівації персоналу в даним напрямком доцільно здійсніті побудову 3-рівневої систему матеріального заохочення персоналу:
особіста (щомісячна) премія - яка віплачується разом Із заробітною платою;
філіальна (Щоквартально) премія - віплачується 1 раз на квартал;
загальнобанківська (річна) премія - віплачується 1 раз на рік.
Таким чином, Досягнення корпоративних цілей банку спріяє реалізації особіст цілей працівніків.
Впровадження даної системи мотівації передбачатіме каскадопо...
