ом примушення. Такий стиль може бути ефективний там, де керівник має велику владу над підлеглими, але він може придавити ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що буде прийняте невірне рішення, бо уявлена ??тільки одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у більш молодого і більш освіченого персоналу.
Компроміс.
Стиль компромісу. Суть його полягає в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він нагадує стиль співробітництва, однак здійснюється на більш поверхневому рівні, так як сторони в чомусь поступаються один одному. Цей стиль найбільш ефективний, обидві сторони хочуть одного й того самого, але знають, що одночасно це нездійсненно. Наприклад, прагнення зайняти одну і ту ж посаду або одне і те ж приміщення для роботи.
Такий підхід до вирішення конфлікту можна використовувати в наступних ситуаціях:
обидві сторони мають однаково переконливі аргументи і мають однаковою владою;
задоволення вашого бажання має для вас не занадто велике значення;
вас може влаштувати тимчасове рішення, тому що немає часу для вироблення іншого, або ж інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
компроміс дозволить вам хоч щось отримати, ніж все втратити.
Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму небажаність, що часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, виниклого по важливій проблемі, може скоротити час пошуку альтернатив.
Рішення проблеми.
Даний стиль - визнання розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто використовує такий стиль не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант рішення.
Стиль пристосування означає, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери. Томас і Килменн вважають, що цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони і не дуже істотний вам або, коли ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони.
Стиль пристосування може бути застосований у таких найбільш характерних ситуаціях:
найважливіше завдання - відновлення спокою і стабільності, а не вирішення конфлікту;
предмет розбіжності не важливий для вас або вас не особливо хвилює те, що трапилося;
вважаєте, що краще зберегти добрі стосунки з іншими людьми, ніж відстоювати власну точку зору;
усвідомлюєте, що, правда, не на вашому боці;
відчуваєте, що у вас недостатньо влади чи шансів перемогти.
Точно так само, як не один стиль керівництва не може бути ефективним у всіх без винятку ситуаціях, так і жоден з розглянутих стилів вирішення конфлікту не може бути виділений як найкращий. Треба навчитися ефективно, використовувати кожен з них і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини.
Персональні методи
Дана група акцентує увагу на можливостях керівника активно протистояти конфліктам, маючи на увазі під цим наступне:
використання влади, заохочення і покарання безпосередньо щодо учасників конфлікту;
зміна конфліктної мотивації співробітників за допомогою впливу на їх потреби та інтереси адміністративними методами;
переконання учасників конфлікту;
зміна складу учасників конфлікту і системи їх взаємодії шляхом переміщення людей всередині організації, звільнення або спонукання до добровільного відходу;
входження керівника в конфлікт як експерта чи арбітра і пошук згоди шляхом спільних переговорів;
Переговори
З усіх способів подолання протиборства сторін переговори між ними є найбільш ефективним. Для них характерно те, що сторони намагаються домогтися хоча б частини бажаного, піти на певні компроміси. Для того щоб переговори стали можливими, необхідне виконання певних умов:
існування взаємозалежності сторін, що у конфлікті;
відсутність значного розходження в силі у суб'єктів конфлікту;
відповідність стадії розвитку конфлікту ...
