онфлікту, а це зробити нелегко. Наприклад, проблема: підприємство хронічно не отримує своєчасно матеріали та комплектуючі вироби від постачальників, що призводить до зниження обсягів реалізації продукції, що випускається, а значить, немає коштів для виплати заробітної плати. Виникає конфлікт між працівниками та адміністрацією, причиною якого є невиплата заробітної плати. Дана проблема породжує цілий ланцюжок конфліктів в підрозділах організації. Ні-сподівано пробуджуються конфлікти, про які забули , Так як вони були припинені, але не врегульовані.
Етап 2. Визначення дійсної проблеми, що викликала конфлікт.
1. Конфлікти, як правило, виступають в такій формі, яка або приховує справжню причину їх виникнення, або надає їм несподіване облич. Часто проблема, що породила причину конфлікту, не лежить на поверхні і слід вивчити ситуацію, а часом і провести дослідження, щоб визначити справжню проблему, що викликала конфлікт і сформулювати її.
Наприклад, ви вважаєте, що у вас конфлікт з вашим безпосереднім начальником через те, що він вас не підвищує на посаді, бачачи у вашій особі претендента на його місце. Насправді вас не підвищують по службовій драбині, оскільки в новій посаді у ваше підпорядкування потрапляють працівники більш кваліфіковані, ніж ви, але не мають якостей, необхідних керівнику, якими володієте ви. Це створить, за думку вашого безпосереднього керівника, ненормальну морально-психологічну атмосферу в колективі. Таким чином, вам проблемою здається побоювання вашого керівництва, що ви займете його місце, а насправді проблема полягає в тому, що ваші здібності як керівника не підкріплені необхідним рівнем кваліфікації як фахівця. У даному прикладі наочно видно, як справжня проблема ховається за уявною.
2. Іноді взаємини в колективі настільки переплетені, що виявити справжню проблему досить важко. Тому потрібно набратися терпіння і досліджувати всі сторони конфлікту. Часто учасники конфлікту не можуть або не бажають знати справжню проблему конфлікту. У таких випадках цим має зайнятися спеціаліст підрозділу з врегулюванню конфліктів служби управління персоналом організації.
3. Не можна залагодити конфлікт, поки не зрозумілий сенс істинної проблеми, її суть і вона не сформульована ясно і зрозуміло для обох конфліктуючих сторін. Даний етап закінчується формулюванням проблеми.
Етап З. Пошуки можливих варіантів вирішення конфлікту. p> 1. Встановлення істинної проблеми, через яку виник конфлікт, це найважливіша передумова успішного його врегулювання. Тільки передумова, але не гарантія. p> 2. Часто конфліктуючі сторони використовують знання істинної проблеми, що викликала конфлікт, для здобуття перемоги, незважаючи на свою неправоту, і ведуть боротьбу до переможного кінця. Одна зі сторін або вводить в оману третю сторону, залагоджувати конфлікти, якщо її представляє не фахівець служби управління персоналом, або вимотує протиборчу сторону і добивається припинення конфлікту на вигідних для себе умовах. Але ця перемога ілюзорна. Друга сторона зачаїлася і чекає моменту, щоб відновити конфлікт в сприятливій для неї ситуації і звести порахунки. Таким чином, цей конфлікт не можна вважати врегульованим. При такій В«ПеремогуВ», також як і при неврегульованому конфлікті, відносини між протиборчими сторонами зберігаються агресивними. Агресія в окремих випадках може ретельно ховатися.
3. У конфліктах немає переможців, так як вони приносять втрати обом сторонам. Конфлікт можна тільки врегулювати, спираючись на знання істинної проблеми викликала конфлікт. Конфліктами сторони не можуть бути повністю задоволені результатом врегулювання конфлікту, але найважливішою ознакою врегульоване в„ў конфлікту є той факт, що відносини конфліктуючих сторін можуть зберегтися нормальними.
4. Життя, дійсність настільки складні, що конфлікт може мати декілька причин, розвиватися в найрізноманітніших напрямках, і врегулювання конфліктної ситуації може відбуватися різними шляхами. Одним словом, конфлікт може мати кілька варіантів рішення.
5. Твердість позицій конфліктуючих сторін, принциповість і непохитність - це необхідні якості, які відіграють позитивну роль при врегулюванні конфліктів. Однак у реальних умовах конфлікту потрібне вміння відступити, змінити конфронтацію на компроміс, і ця обставина викликає потребу вибору з безлічі варіантів найбільш прийнятного для обох сторін і в даній ситуації варіанту вирішення конфлікту. Тому учасникам конфлікту необхідно вміти і мати бажання знаходити такі варіанти і володіти способами вибору найбільш підходящого для даних умов реального шляху врегулювання конфлікту.
Етап 4. Розробка і вибір варіантів вирішення конфлікту.
1. Розробляти варіанти врегулювання конфлікту можуть самі протиборчі сторони самостійно або із залученням третьої сторони. В якості третьої сторони, як зазначалося вище, може виступити один, член сім'ї, колеги по роботі, безпосередній керівник протибор...