ння є те, що внутрішній PR не може існувати окремо від політики управління персоналом, що діє в компанії. Не займаючись безпосередньо процесами адаптації, навчання, мотивації та розвитку персоналу, внутрішній PR повинен постійно і грамотно висвітлювати кроки, що вживаються компанією в цьому напрямку.
При вивченні методів управління в організації були виділені такі групи методів як: адміністративні, організаційні, економічні, соціальні, соціально-психологічні. Але однією з найскладніших для вивчення є група соціально-психологічних методів, тому як досить складно впливати на людину на рівні його психіки, яка і донині залишається сферою, до кінця не вивченою людиною.
Вивчення літератури з даної тематики дозволило зробити висновок, що роль соціально-психологічних методів з плином часу буде тільки посилюватися у зв'язку з різноманітними факторами, що впливають на розвиток сучасного суспільства.
У ході теоретичного дослідження було зроблено висновок про те, що внутрішній PR слід класифікувати соціально-психологічний метод. Оскільки він працює з такими поняттями як внутрішня комунікації і формування через неї особливої ??корпоративної культури, зниження напруженості і підвищення лояльності персоналу за рахунок грамотно подається інформації, створення довіри між керівництвом і персоналом допомогою комунікативних технологій.
У результаті експериментального дослідження двох груп співробітників ВАТ «Воронежская енергозбуткова компанія», розділених за принципом активного і неактивного участі у внутрішніх PR-заходах було виявлено ряд закономірностей і отримано підтвердження висунутої гіпотезі про те, що активну участь у внутрішніх PR-заходах робить позитивний вплив на соціально-психологічний клімат у колективі, а також на структуру, моделі і сприйняття організаційної культури.
Так в групі активних підрозділів існує позитивний або повністю позитивний соціально-психологічний клімат і немає суперечностей між кращим і поточним станом організаційної культури. Найбільш комфортною для них є кланова культура, яка була обрана як пріоритетна і в поточному, і в кращому стані. У поточному стані, на думку опитуваних, також високо значення ієрархічної оргкультури. В оптимальному стані опрашів?? емие знижують відсоток цього типу культури на користь кланової, хоча він залишається як і раніше значним. По всій видимості, працівники бачать позитивні сторони в ієрархічній організації, але хотіли б знизити ступінь контролю і зарегламентованості процедур.
У пасивної групі співробітників виявлені суперечливий і негативний соціально-психологічний клімат, а також спостерігається тенденція протиріччя між поточним і кращим станом організаційної культури. Якщо в поточному стані співробітники виділяють пріоритет ринкової і иерархичной культури, то в кращому - кланової. Ці дані підтверджуються критерієм Фішера. Частка осіб пасивної групи, у яких в сьогоденні домінує показник ринок дійсно вище, ніж частка осіб у активної групі? *=2,267.
Таким чином, співробітникам не вистачає гнучкості та дискретності в організації, а також орієнтації на потреби конкретної людини. Організація їм видається орієнтованої більше на результат, ніж на людину, і досить жорстко зарегламентованій. Це, мабуть, не дає їм можливості відчувати себе досить комфортно, що підтверджується і результатами дослідження соціально-психологічного клімату.
Також в результаті математичної обробки даних була виявлена ??значуща кореляція в активній групі між сприятливим соціально-психологічним кліматом і переважання кланової оргкультури r ЕМП=0,52. А також між несприятливим кліматом в пасивній групі і переважання ринкового типу оргкультури r ЕМП=0,48.
На групову згуртованість також має вплив переважаючий тип організаційної культури, що підтверджується результатами математичної обробки. Так було виявлено, що переважаючий ринковий тип чинить негативний вплив на згуртованість в пасивній групі, де була виявлена ??негативна кореляція цих показників, а клановий навпаки дозволяє об'єднувати співробітників активної групи, в цьому випадку кореляція показників була позитивна.
Таким чином, проведене дослідження дозволило реалізувати поставлені цілі і завдання. Висунута гіпотеза про те, що внутрішні PR-події дозволяють формувати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі та стійкий тип організаційної культури, збільшувати групову згуртованість знайшла підтвердження в результаті дослідження.
Список використаних джерел
1.Абашін А. Ефективність PR з погляду теорії управління/А. Абашин//PR-діалог.- 2008. - № 3-4.- С.29 - 32.
2.Барлоу У. Внутрішній аналіз ефективності PR діяльності. Критерії та методи/У. Барлоу, Л. Ріхтер.- М., 2008. - 114 с.
.Блек...
