х ситуацій не знаходять свого вирішення, переходячи в міжособистісні конфлікти. У цьому зв'язку слід мати на увазі, що не всі претензії підлеглих до керівників можуть бути задоволені, оскільки керівники середньої ланки управління не можуть змінити докорінно умови праці або підвищити заробітну плату. Тому невдоволення з боку працівників з таких питань не повинно розцінюватися як привід для конфліктів, оскільки усунення їх причин не входить до компетенції менеджерів середньої ланки. p align="justify"> Керівники середньої ланки, як правило, не втручаються в міжособистісні конфлікти між працівниками, що цілком можна порахувати обгрунтованим. У наявних конфліктах всередині змін не спостерігається напруження пристрастей, надлишкового прояви агресії у поведінці працівників. Конфліктна поведінка виражається в суперечках між працівниками та з'ясуванні відносин. p align="justify"> Для нас представляла певний інтерес не тільки точка зору керівників з приводу виникаючих конфліктів, а й самих працівників. Для цієї мети також застосовувався опитувальний лист, спеціально складений для підлеглих. У результаті аналізу відповідей робітників було виявлено, що думки майстрів і працівників щодо частоти прояву конфліктів збігаються. p align="justify"> Тобто наявність конфліктів оцінюється адекватно обома сторонами, що у ньому. У 60 - 80% випадків винуватими в конфліктах визнають себе працівники. В інших випадках підлеглі покладали відповідальність за виникнення конфліктів на своїх керівників. Для психологічного аналізу цікавий той факт, що й самі керівники брали на себе відповідальність за виникнення конфліктів. У тих змінах, де, на думку і керівників, і підлеглих, вина покладалася на керівників, конфлікти відбуваються досить часто. p align="justify"> При обстеженні працівників було виявлено наявність тривалих, затяжних конфліктів, вони становили 30% від загального числа всіх виникаючих конфліктів. У цих випадках відносини після спроб врегулювання не налагоджуються, і це підтверджує факт, що міжособистісні конфлікти, як правило, не знаходять дозволу. p align="justify"> Що стосується форми прояву виникаючих конфліктів, то більшість підлеглих вважають, що вони відбуваються через непримиренність позицій і впертого відстоювання своєї точки зору. Однак важко виявити домінуючу форму прояву конфліктів. У випадках прояви затяжних конфліктів відповідальність за них підлеглі покладали на своїх керівників (60 - 70% відповідей). Лише в 15 - 20% випадків визнають свою провину за тривалі, затяжні конфлікти обидві сторони: і керівники, і підлеглі. Частково це може бути пояснено браком досвіду у молодих керівників, їх неуважним ставленням до підлеглих, невмінням усвідомлювати, що відбувається в організації. p align="justify"> Організаційні конфлікти, відмічені на підприємстві ТОВ В«Лагуна - МВ» ставилися до розряду тих, які йдуть як В«по вертикаліВ», так і по В«горизонталіВ». Більшість респондентів вважають, що 60 - 90% конфліктів виникають через недоліки в...
