одіагностичні методи, анкетування і інтерв'ювання. p align="justify"> Аналіз документів (посадова інструкція, тарифно-кваліфікаційний довідник і т.д.) необхідний для виділення організаційних характеристик праці, стресорів по модулях професії та професійно важливих якостей фахівців даної професії.
За результатами аналізу професійних стресорів розробляється опитувальник для визначення їх рівня і проводиться дослідження.
За результатами аналізу ПВК (можливо у вигляді професіограми) підбирається батарея психодіагностичних методик на їх виявлення. Можливо, додатково використовувати методики на визначення рівня стресу та рівня особистісної стрессоустоічівості працівників. p align="justify"> На етапі аналізу результатів дослідження - на двох рівнях використовується експертно-аналітичний метод. Результати дослідження можуть бути узагальнені у вигляді Карти стресу, яка створюється на двох рівнях: організації (організаційні характеристики і стресори по модулях професії) і працівника (професійно важливі якості та особистісна стресостійкість). У Карті прописуються "проблемні" моменти, виявлені професійні стресори. Її заповнення дозволяє підготувати базу для розробки програм профілактики та корекції трудового стресу. p align="justify"> На етапі формування й обгрунтування (розробка програм профілактики і корекції професійного стресу) можна використовувати такі методи: експертно-аналітичний; метод аналогій; моделювання фактичного і бажаного стану. Методи профілактики трудового стресу необхідні для підготовки працівників до можливих стрессорам на робочому місці і виробленні адекватних стратегій їх подолання. p align="justify"> Програма профілактики трудового стресу повинна розроблятися на двох рівнях: організаційному і працівника.
На рівні працівника можна розробити Модель стрес-компетентності фахівця, яка дозволяє враховувати професійні особливості фахівця при створенні програм профілактики та корекції трудового стресу.
Оцінка стрес-компетентності повинна базуватися на системі критеріїв та показників. На наш погляд, таким критерієм може виступати рівень стрес-компетентності фахівця. Підхід, заснований на виділенні рівня того чи іншого складно якості або вміння, є традиційним і вельми результативним для психології та соціології управління. Прикладом можуть служити рівні продуктивності педагогічної діяльності, запропоновані Кузьміної Н.В. (Високопродуктивна, продуктивна, малопродуктивна і непродуктивна). p align="justify"> Продуктивна критеріальна оцінка дозволяє дати точне якісний опис оцінюваного параметра. Кількість рівнів оцінки, як правило, обгрунтовується. Зазвичай їх три: високий, середній і низький. Існують системи, в яких назви рівнів відображають їх зміст, наприклад, за критеріями адаптації: оптимальний, достатній, частково-адаптивний і дезадаптивний. p align="justify"> При оцінці рівня стрес-компетентності нами передбачається використовув...
