на конкретному робочому місці повинен передувати аналіз проблем, пов'язаних з професійним стресом. Однак існують і загальні рекомендації.
Первинні втручання виявляються найбільш ефективними, коли працівники піддаються впливу стресорів, що мають спільні джерела, та/або потребують однакових ресурсах для подолання стресу, при цьому сам джерело стресу порівняно легко усунемо, а ресурси , необхідні для подолання стресів, порівняно легко доступні.
Якщо ж робота за своїм змістом стрессогенности, то вторинні втручання стають більш ефективні. Третинні втручання застосовуються, коли спостерігаються гострі симптоми стресової реакції хоча б у частини персоналу або після закінчення дії сильного стрессогенного події (наприклад, аварія з летальним результатом). Але, незважаючи на видиму розробленість програм стрес-менеджменту, число організацій у США та Європейському союзі, які звернулися до свідомого управління стресом невелика.
Однією з причин дослідники називають те, що на сьогоднішній день ефективність подібних програм оцінити досить важко. Деякі фахівці прийшли до висновку, що оцінки повинні включати аналіз витрат і доходів, рівня задоволеності персоналу, робочих стресорів, зовнішнього вигляду працівників, їх статусу здоров'я, прогулів. Однак все це робиться рідко. Виходячи з вищевикладеного, назріла необхідність узагальнення вже наявних досліджень з проблем управління професійним стресом і створення ефективної системи стрессменеджмента (СМ). p align="justify"> Пропонована нами модель управління трудовим стресом складається з наступних етапів:
Етап 1. Діагностика рівня трудового стресу. p align="justify"> Етап 2. Аналіз результатів проведеного дослідження та створення Карти трудового стресу. p align="justify"> Етап 3. Розробка програм профілактики та корекції трудового стресу. p align="justify"> Етап 4. Впровадження програм профілактики та корекції трудового стресу. p align="justify"> Етап 5. Моніторинг результатів і коригування програм з урахуванням отриманого зворотного зв'язку. p align="justify"> Етап 6. Поточний аудит трудового стресу. p align="justify"> Етап 7. Застосування отриманих даних при подальшому підборі персоналу на відповідні посади в даній організації. p align="justify"> Всі вищевказані етапи реалізуються на двох рівнях: на рівні організаційного середовища і на рівні працівника.
Розглянемо спосіб застосування даної моделі на прикладі трудового стресу фахівця з управління персоналом.
На етапі діагностики необхідно визначити основні професійні стресори досліджуваної категорії працівників і виміряти рівень їх стресу. Основними методами, які можуть бути використані на даному етапі, є: на організаційному рівні - аналіз документів та анкетування; на рівні працівника - псих...
