ати показники, що відображають її структуру (когнітивний компонент, операціональні компонент, мотиваційний компонент і стрессоустоічівость) по відношенню до професійної ролі: відповідає, частково відповідає і не відповідає. Дані показники можуть мати кількісну форму в балах з описом змісту. p align="justify"> Для визначення рівня стрес-компетентності передбачається використання таких методів: експертна оцінка, анкетування, інтерв'ю, спостереження, аналіз результатів діяльності (у тому числі і ігромоделірованіе).
Продуктивне розвиток стрес-компетентності здійснюється шляхом послідовного переходу до більш високих рівнів її розвитку. Така діяльність повинна здійснюватися поетапно. p align="justify"> Розробка алгоритму продуктивного розвитку і створення програм профілактики трудового стресу здійснювалася з опорою на узагальнену схему оптимізації управлінської діяльності (Деркач А.А., Пермінова І.В., Ситников О.П.), що включає послідовне досягнення трьох рівнів. На першому рівні здійснюється накопичення і осмислення отриманих знань; на другому - формування умінь і навичок діяльності; на третьому - рефлексія власної діяльності. p align="justify"> Загалом описовому вигляді алгоритм продуктивного розвитку стрес-компетентності може бути представлений як послідовний перехід до більш високих рівнів її розвитку.
На першому етапі переважного розвитку підлягає когнітивний компонент стрес-компетентності. Для цього фахівцям необхідно сформувати психологічну установку на такий розвиток. Після цього необхідно здійснити ознайомлення зі спеціальними знаннями на навчальних семінарах, або шляхом самостійного навчання. За результатами психодіагностики можна розробити план індивідуальної роботи з розвитку професійно важливих якостей та рівня особистісної стресостійкості та компенсації негативних характеристик. На другому етапі відбувається формування мотиваційного компонента і стресостійкості. Досить ефективними засобами тут є психологічні тренінги та ігромоделірованіе стресових ситуацій. На третьому етапі, на наш погляд найбільш ефективним буде організація системи коуч-наставництва. p align="justify"> Визначення зон можливого розвитку стрес-компетентності співробітника можна здійснювати методом експертної оцінки, "Оцінка 360 градусів", при проведенні чергової атестації. Після цього вибираються можливі способи розвитку елементів стрес-компетентності та джерела інформації за елементами, вимагають розвитку. p align="justify"> Способи розвитку стрес-компетентності співробітника можуть бути наступних типів: навчальні заходи по окремих елементах стрес-компетентності; самонавчання по окремих елементах стрес-компетентності; формування внутрішньої мотивації фахівця до підвищення рівня стрес-компетентності.
Заходи з профілактики трудового стресу на організаційному рівні, на думку більшості дослідників, повинні стати основними підходами для стрес-менеджменту, тому що вони фокусуються на ви...
