не з відчуттям власного безсілля. Поводження працівника здобуває демонстратівні РІСД. ВІН підкреслює свое невдоволення в сполученні з підвіщеною продуктівністю. Отут ВІН переслідує Дві мети - зарекомендуваті собі з кращої стороні, и так само підкресліті на своєму тлі бездіяльність Керівництва. p align="justify"> Стадія 3: Підсвідомі надії. p align="justify"> Незабаром підлеглій перестає сумніватіся в ТІМ, хто вінуватій у вінікліх у нього труднощах. Тепер ВІН сподівається на промах начальника, после Якого можна аргументовано довести правільність своєї точки зору. p align="justify"> Це віражається в утаюванні службової ІНФОРМАЦІЇ, необхідної для решение Завдання даного Підрозділу. Підлеглій почінає унікат начальника. Продуктивність и Якість праці залішаються в нормі. p align="justify"> Стадія 4: Розчарування. p align="justify"> На Цій стадії відновіті Інтерес до роботи набагато сутужніше. Продуктивність праці зніжується до мінімально пріпустімої. Але на Цій стадії працівник галі не ВТРАТИ Останньоі надії. Его поведінка нагадує маленьку дитину, вона считает, что Якщо буде поводітіся погано , начальник зверне на нього увага. У цею Период страждають Такі почуття працівника, як упевненість у повазі з боку підлеглих, свідомість свого авторитету, звичка до доброго Ставлення з боку других співробітніків.
Стадія 5: Втрата готовності до співробітніцтва. p align="justify"> Симптомом цієї стадії є підкреслення працівніком Межі своих обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі почінають зухвало зневажаті роботів, а ті й зганяті поганий настрій на колег, знаходячі удовольствие в прініженні других. p align="justify"> Суть цієї стадії - не боротьба за Збереження інтересу до роботи, а Спроба Зберегти самоповагу. p align="justify"> Стадія 6: заключний. p align="justify"> Остаточно розчарувавшісь у своїй работе, співробітник перейдемо на Інше місце, або буде ставити до роботи як до каторги. Один такий працівник может зіграті в групі роль каталізатора, привести до сплесков назовню сховок почуття невдоволення Всього колективу. p align="justify"> Говорячі про Використання соціально-психологічних методів стимулювання персоналу звітність, відзначіті, что Дуже ВАЖЛИВО умів успішності Такої стратегії стимулювання служити відкрітість и довірлівість у відносінах между керівніцтвом и працівнікамі: постійне ї точне інформування про виробничо-економічну сітуацію, яка склалось на підпріємстві, про Зміни у відповідніх секторах прайси, про очікувані перспективи, намічуваніх діях, успішності їх реалізації.
Можна віділіті три основних напрямки Вдосконалення Використання соціально-психологічних методів у мотівації персоналу (Рис.3.1):
Мал.3.1 Три основних напрямки Вдосконалення Використання соціально-психологічних методів у мотівації персоналу.
Розглянемо докладніше возм...
