руктури (тобто заповнюються посади, які не потребують високої кваліфікації і глибокого знання особливостей організації), а за рахунок внутрішнього ринку праці, на основі формування системи планомірного розвитку і просування персоналу в організаційному просторі заповнюються вакансії, що знаходяться у верхній частині організаційної піраміди (ключові, керівні посади, що вимагають високої кваліфікації).
Таким чином, управління кар'єрою співробітника, кар'єрним процесом в цілому являє собою складну, комплексну, багатоаспектну діяльність. Для забезпечення в організації успішного управління кар'єрним процесом в цілому та індивідуальної кар'єрою кожного співробітника потрібно детальна розробка концепції управління кар'єрним процесом, яка б увібрала в себе весь попередній позитивний досвід, а також перелічені та інші конструктивні підходи і принципи. Тільки за умови проходження такої концепції можна в повному обсязі реалізувати місію управління кар'єрою - досягнення гармонії між інтересами організації і потребами людини.
Пропозиція підприємством можливостей розвитку кар'єри співробітникам може формуватися з простих програм у вигляді навчання та більш деталізованих консультаційних послуг щодо вдосконалення подальших планів просування по службі. Дані програми при раціональному підході не вимагають великих зАтрато, хоча і здатні зробити істотний мотивуюча дія.
Створювана програма за можливостями просувань на ТОВ «Ралі Плюс» повинна включати в себе наступні послуги:
) давати широкий спектр інформації про вакантні місця і про кваліфікацію, яка потрібна, щоб їх зайняти;
) вказувати систему, а відповідно до якої кваліфіковані службовці можуть претендувати на ці місця;
) допомагати працівникам встановити цілі кар'єри;
) заохочувати осмислений діалог між працівниками та їх керівниками про цілі цієї кар'єри.
Програми розвитку картери для забезпечення систематичного мотивуючого впливу повинні:
· регулярно пропонуватися;
· бути відкритими для всіх працівників;
· модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що необхідні зміни.
Загальною метою програм розвитку кар'єри є поєднання потреб і цілей працівника з поточними або майбутніми можливостями просування, наявними на підприємстві.
Для надання консультаційних послуг співробітникам підприємств з розвитку кар'єри можуть бути використані як формальні, так і неформальні консультації. Перший спосіб передбачає залучення фахівців, або формування спеціалізованого структурного підрозділу на підприємстві. Другий - менш витратний, хоча його можливості найчастіше менш широкі.
Більш формальними і швидко поширюються, але менш широко вживаними практиками, є спеціальні семінари та особливі центри самооцінки. У таких центрах спочатку визначаються сильні і слабкі сторони менеджера в наступних областях: аналіз проблем; комунікація; встановлення цілей; прийняття рішень та вирішення конфліктів; відбір, навчання, мотивування працівників; контроль за працівниками; компетентність у питаннях спілкування і розуміння; використання часу. На основі результатів в кожній з цих областей менеджер сам встановлює особисті завдання і цілі просування. Персонал центру допомагає м...
