кореної адаптації; опис раб очего місця, план організації, список всіх керівників вищої та середньої ланки з номерами телефонів і кімнат, а також найближчих співробітників; розробити план, що визначає, в якій послідовності новий співробітник буде знайомитися з підрозділами та відділами. Також слід вирішити, до яких професійним завданням можна підключити його відразу, а з якими краще почекати. На превеликий жаль, зустрічається ще ряд керівників, які допускають одну велику помилку. Вони вважають, що працівник зобов'язаний сам вміти пристосовуватися, і ніхто не повинен йому в цьому допомагати. А ось те наскільки швидко працівник увійде в колектив і вивчить фронт своєї роботи, говорить про його особливості і про те, буде він працювати в фірмі або ж він тут тільки на час підбору більш підходящого кандидата. У результаті такого підходу не обгрунтовані багато витрачається часу на пошук відповідного працівника і ризик пропустити дійсно тлумачного кандидата вельми великий. Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, він повинен завжди пам'ятати, що організація це суспільна система, а кожен працівник це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, він приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Якщо, наприклад, останній бос нового працівника був людиною владною і віддавав перевагу спілкуватися тільки шляхом листування, робітник буде вважати, що йому краще написати доповідну, ніж просто підняти слухавку, хоча новий бос у дійсності віддає перевагу усне спілкування. Якщо керівник не докладає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненність своїх надій, можуть порахувати що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаним на попередній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу. Керівник повинен також пам'ятати про те, що новачки багато дізнаються в ході своєї адаптації, і ці пізнання можуть виявитися для них просто шоком. p align="justify"> Зміст адаптаційних програм досить різноманітно. Найбільшу увагу в них приділяється функціональним обов'язкам, ієрархії і структурі підприємства, безпосередньому оточенню колегам, дисципліні, тобто того, що дозволяє включити співробітника в виробничий процес. Соціальним відносинам приділяється менше уваги, і тому новачки змушені самостійно освоювати існуючі норми і правила та поволі дізнаватися про "славної" історії та традиціях колективу. Порівнюючи ефективність ознайомлення нових співробітників з тими чи іншими аспектами нового місця роботи, ми спостерігаємо цікаву картину: новачка, насамперед хвилює соціально економічна сфера, а чи не норми і правила регламентують основний виробничий процес. Його лукавство полягає в тому, що прямі запитання про існуючі правила взаємовідносин у колективі переймався не коректно, та питаннями про виробничому процесі він може посіяти сумніви у своїй компетентності. Звичайно, підприємство не інститут для шляхетних дівчат, а й співробітники не гвинтики. p align="justify"> На перші місця по ефективності виходить інформація, необхідна людині для нормального самовідчуття і почуття причетності, - традиції підприємства і системи оплати праці. Далі потрібно інформація про безпосередньої трудової діяльності функціональних обов'язках. Потім знову "соціальний" блок система соціального забезпечення, неформальні і формальні правила поведінки в колективі. Така інформація, як режим безпеки і комерційної таємниці, техніка безпеки, структура та ієрархія підприємства за значимістю для новачка менш важливі. p align="justify"> Ефективність участі посадової особи в адаптації знову найнятих падає відповідно кількості ієрархічних рівнів стоять між співробітником і відповідає за адаптацію. Звідси висновок, що адаптацією нових співробітників повинні займатися професіонали, для яких ця діяльність є прямою функціональним обов'язком. Крім того, до цієї роботи слід залучати і тих, хто безпосередньо пов'язаний з робочим місцем, на яке взято новачок. p align="justify"> Не варто змішувати поняття "випробувальний термін" і "адаптаційний період". Звичайно, вони можуть збігатися у часі, але завдання, які вирішуються в адаптаційний період набагато ширше. Головним завданням випробувального терміну є з'ясування того, наскільки новий співробітник професійно придатний і заможний як фахівець. Адаптаційний період, як правило, має більш тривалий термін, і його головне завдання можна сформулювати, як налагодження системи взаємозв'язків і взаємозалежностей новачка з новою для нього матеріально-соціальним середовищем, в якій йому належить реалізовувати себе як фахівця і особистості протягом тривалого часу.
Підготовка кадрів
Організації мають постійну потр...
