тонної роботи. Сильні краще справляються з фізичною роботою динамічного характеру. Крім традиційних типологічних властивостей існують і інші, зокрема, лабільність. Воно визначає здатність людини виконувати рухи з більшою чи меншою частотою. Отже, для діагнозу з кожного існуючих властивостей нервової системи передбачається визначення трьох показників: по відношенню до збудження, по відношенню до гальмування і врівноваженості по даній властивості. p align="justify"> З усього вище зазначеного можна зробити висновок про те, що психофізіологічний зріз в системі профорієнтації повинен носити не випадковий, а систематичний характер. Відомості про психофізіологічні особливості підлітка, отримані в результаті профдіагностики, допоможуть педагогічним колективам рекомендувати учневі ті професії, які найбільш підходять його індівідуальнимсвойствам нервової системи. p align="justify"> Професійна орієнтація та адаптація в колективі
На противагу вартості основних засобів цінність людських ресурсів з роками має постійно зростати в міру набуття досвіду і зростанням професіоналізму працівників. Соціальна адаптація є першим кроком на шляху підвищення продуктивності праці нового працівника. У словнику іноземних слів "адаптація" трактується як "пристосування організму, органів почуттів до навколишніх умов". Отже, людина в житті адаптується буквально до всього і від того, наскільки швидко і легко пройде цей період, настільки велика віддача сил, енергії та інтелекту буде від людини. Менеджери з управління персоналом уже давно зрозуміли, що висока плинність (Плинність кадрів визначається за формулою: число звільнених за певний проміжок часу ділиться на середньоспискову чисельність працівників за той же самий час) робочої сили може обходитися дуже дорого, а досвідчених і кваліфікованих працівників зазвичай досить важко замінити. Однією з найсерйозніших причин плинності кадрів в перший час існування підприємства є відсутність або нестача у частини працівників бачення перспектив розвитку нового підприємства, його потенційних можливостей, отже, і власних перспектив зростання у самих працівників. Особливо важливий цей фактор у разі з фахівцями і керуючими адаптації. p align="justify">. Професійна адаптація - Це найголовніша тема, про яку слід говорити з новим робітником. Він прийшов у нове місце, у нього нові надії, які якщо розвинуться, то можуть позитивно вплинути на мотивацію працівника в майбутньому. Заглиблюючись в поняття "професійна адаптація", треба пам'ятати, що існують кілька моментів адаптації, суть яких одна, а методи різні:
А. Адаптація молодого працівника (спеціаліста) до першого місця роботи;
Б. адаптація працівника до нового місця;
В. адаптація працівника на новій посаді;
Г. адаптація працівника до пониження в посаді.
. Відносини з керівництвом. В принципі, відносини з керівництвом закладаються в початковій стадії контакту, тобто в перший момент знайомства. Виникають вони з цілком зрозумілих і закономірним причин взаємин між людьми симпатії і антипатії. Це ніяким чином не повинно залежати від статі і віку начальника і нового працівника. p align="justify">. Відносини з колективом. Знайомство з новою людиною це завжди нелегке завдання, тим більш треба враховувати, що кількість часу, який людина проводить на роботі, становить більшу частину його життя. Отже, швидка адаптація новачка до колективу і колективу до новачка буде вигідна обом сторонам. p align="justify">. Незадоволеність зарплатою. Один з найбільш делікатних питань співбесіди - про зарплату, тому швидше його потрібно віднести до керівника. Не можна допускати ситуації, при якій на початку бесіди, - коли фірма дуже зацікавлена ​​в підборі кандидата, - веде мову про одну суму окладу, а коли людина вже погодився, і вийшов на роботу, тут з'ясовується, що платити такі гроші адміністрація не в змозі. Це може різко знизити мотивацію нового працівника, і може послужити і причиною для звільнення і непорозумінь у самому колективі. p align="justify">. Умови роботи. Питання про умови роботи має бути обговорено дуже скрупульозно. Дуже багато людей приділяють увагу тому, в яких екологічних і санітарних умовах вони працюють. Менеджер з персоналу зобов'язаний докладно домовитися технічні умови роботи і режим організації. Повідомити тільки годинник роботи організації - недостатньо, необхідно попередити про НЕ нормованості робочого дня (якщо таке існує) і роботи у вихідні та святкові дні (якщо в цьому буває необхідність), а також пояснити методи і способи заохочення співробітників за подібну роботу. Зрозумівши і розібравшись з основними причинами плинності кадрів в адаптаційний період, кадровій службі треба продумати питання про те, на кого покладено обов'язок із підготовки та ознайомлення нового співробітника з новим місцем роботи. Підготувати необхідні документи для прис...
