ебу в підвищенні продуктивності праці і кваліфікації своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і відбір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівництво має також проводити програми систематичного навчання і підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їх можливостей в організації. Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці, підвищити кваліфікацію. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей організації. Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не усвідомлюють усіх пов'язаних з цим складностей. Навчання корисно і потрібно в трьох основних випадках. p align="justify">. По-перше, коли людина надходить в організацію. p align="justify">. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду, або коли йому доручають нову роботу. p align="justify">. По-третє, коли перевірка встановить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи. Навчання це велика, спеціалізована область. Специфічні методи навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог професії й специфіки підприємства. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність програм навчання, зводяться до наступного:
. Для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти цілі програми, яким чином навчання підвищить їх продуктивність, кваліфікацію та їх власне задоволення своєю роботою. p align="justify">. Керівництво повинне створити клімат, сприяє навчанню. Це передбачає заохочення учнів, їх активну участь у процесі навчання, підтримку з боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може виявитися і створення певної фізичної середовища. Іноді більш ефективно проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях свого підприємства. p align="justify">. Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинен мати можливість відпрацювати на практиці навики, придбані на кожному етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі. p align="justify">. Учні повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали або визнання успіхів з боку викладача, або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у вигляді безпосереднього зворотного зв'язку при правильному рішенні задач, запропонованих програмою. Зміна середовища бізнесу і застосовуваних стратегій змушує компанії постійно розвивати здібності персоналу. При наявності в компанії високо класного фахівця з кадрів з хорошим знанням практичної психології ефективних методик навчання та постійного підвищення кваліфікації персоналу. "Рольові ігри" адаптовані до конкретного підприємства і грамотно вибрані методики їх проведення - один з найефективніших способів формування, навчання та розвитку життєздатного кваліфікованого колективу! Такі практичні заняття завжди досить специфічні оскільки розглядають і вивчають конкретні ситуації виникають у конкретних умовах і конкретних підприємствах. Капітали приходять і йдуть, технології змінюються і зникають. Залишаються тільки люди, і саме від них залежить зростання капіталів та ефективне використання технологій. Отже, постійний розвиток і вдосконалення навичок, умінь, здібностей, знань співробітників стає необхідною умовою розширення бізнесу і його конкурентоспроможності. p align="justify"> Ефективним представляється вхідний навчання. І з цим можна погодитися, якщо говорити про короткострокову перспективу, тобто про підготовку співробітника до вирішення поточних, оперативних завдань. До речі, витрати на вхідний навчання, невеликі. На другому місці за ефективністю варто перспективне навчання. З точки зору стратегічного розвитку компанії або планування кар'єри співробітника це абсолютно виправдано. При цьому відзначається відносно висока вартість перспективного навчання. Думається, що якби компанії розглядали ці витрати в якості довгострокових інвестицій і враховували своєрідну "капіталізацію" знань, умінь, навичок і досвіду співробітників, то оцінки таких витрат були б позитивними. Поточне навчання, хоча і використовується в більшості випадків, менш ефективно. Це може свідчити про те, що поточне навчання спрямоване на підтримання "status quo", а не на розвиток співробітника. p align="justify"> Ефективність навчальних програм, почерпнутих з різних джерел, досить висока. Багато компаній віддають перевагу власним і запозиченим у літературі програмам. Критерієм відбору в даному випадку служить їх низька вартість. Велика частка негативних оцінок ефективності навчальних програм, запозиче...
