ідендів, встановлених радою акціонерів;
врахувати всі напрямки державного регулювання в галузі розподілу коштів на оплату праці, регулюючий вплив ринку праці;
індивідуалізувати процес оплати персоналу шляхом укладення трудових контрактів з індивідуалізацією режиму та умов праці, форм зайнятості. [2, c.27-28]
Матеріальна мотивація розглядається як засіб задоволення не тільки фізіологічних потреб, але й потреби в безпеці. Величина винагороди може також розглядатися як відображення ступеня поваги та рівня займаного положення. Якщо його зростання відображає заслуги працівника, то це показник високої оцінки працівника керівництвом, престижу і спеціального статусу. Деякі автори схильні розглядати винагороду як засіб задоволення потреби в самоповазі. Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Поняття цінності у людей специфічні, тому різні і оцінки винагороди щодо його цінності.
Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність і призвести до негативних для організації наслідків у вигляді демотивації працівників, стагнації або зниження продуктивності, високої плинності персоналу, напруженості у відносинах між співробітниками. Незадоволені працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк, залишити організацію.
Ефективна система винагороди підвищує продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло.
Політика винагороди може вважатися успішною, якщо її здійснення примиряє економічні інтереси підприємців і трудящих. При визначенні механізмів реалізації політики винагороди повинно враховуватися відповідність між кожним елементом непрямого, непрямого винагороди і можливим альтернативним збільшенням прямої заробітної плати. [1, c.143-144]
Підприємець, який наймає випускника навчального закладу, розраховує, що той пропрацює в компанії тривалий період - до 30 років. Молодий співробітник сподівається на стабільне зростання заробітку і гарантії зайнятості протягом тих же 30 років. Це обумовлює низький рівень оплати праці на перших щаблях кар'єри. Відмінності в початковому рівні винагороди незначні і залежать від рівня освіти. Подальше зростання оплати праці залежить від політики винагороди в даній організації.
Кожна організація використовує власну систему винагороди працівників, яка відображатиме стоять перед нею мети, управлінську філософію її керівників, традиції, а також враховує знаходяться в її розпорядженні ресурси. У зв'язку з цим важко дати універсальні рекомендації, як побудувати дану систему. Тільки керівництво організації (іноді з використанням професійної допомоги) може визначити, які методи винагороди найбільш їм підходять. Тим не менш, дослідження показали, що в організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища, більш ефективні традиційні методи винагороди, в той час як в компаніях, що працюють в умовах високої нестабільності та непередбачуваності, успішніше функціонують нетрадиційні системи. Це твердження справедливо і щодо внутрішніх організаційних структур: в жорстких ієрархічних організаціях ефективніше використовувати традиційні; методи, а в організаціях з мінливої ??або розмитою структурою краще працюють нетрадиційні методи.
Разом з тим, значними мотивуючими факторами підвищення продуктивності праці на досліджуваному об'єкті можуть послужити наступні моменти:
Щоквартальна індексація заробітної плати. Інфляція в Казахстані все ще досить високого рівня за умови дисконтування, закладеного в бюджет на рік, реальна заробітна плата піддана зниженню в результаті кожного зміни валютного курсу національної валюти - Казахстанської тенге. На жаль, планований коефіцієнт дисконтування в Республіканському бюджеті часто не відповідає реальному через високу нестабільність економічної ситуації.
Встановлення пільгових цін в їдальнях общепита дає додаткову матеріальну мотивацію у вигляді економії на харчуванні, а також економити грошові кошти на транспорт. Що дозволить підтримувати працездатність персоналу протягом дня, заощадити час на безпосередньо обідній час, надаючи комплексне харчування на території підприємства.
Доставка працівників до місця роботи, або покупка проїзних квитків. Проведення такої політики дозволить звести до мінімуму факти запізнень і ризик нервового перенапруження в жвавій масі трудящих в громадському транспорті в години пік. Що значно впливає на настрій співробітника на весь робочий день і, природно, на його працездатність і продуктивність, і не тільки індивідуального працівника, але і його оточуючих.
Доплата за утримання дітей у дошкільних, або навчальних закладах. Дана програма широко застосовується в Японії і не дарма, оскільки співр...
