ів на галузевому, регіональному та республіканському рівнях від формування розмірів оплати праці. Відсутність реальної сили у профспілкових організацій призвело до такого положення, при якому конкретні розміри заробітної плати на підприємствах, як правило, встановлюються роботодавцями самостійно.
Вони ж (роботодавці) виступають ініціаторами підвищення оплати праці, що суперечить принципам ринкової економіки. У результаті в республіці сформувалася ситуація, при якій кожне окремо взяте підприємство практично самостійно формує всі умови оплати праці поза зв'язку з ринковими реаліями. Така ситуація, в першу чергу, свідчить про нерозвиненість системи соціального партнерства. Досвід розвинених країн переконливо доводить, що саме ефективна система колективно-договірного регулювання заробітної плати здатна усунути такі негативні ситуації.
Відмінність структурі заробітної плати багато в чому обумовлені відсутністю єдиної стратегії в області організації оплати, необгрунтованим розширенням прав підприємств у цій сфері без створення дієвої багатоступеневої системи договірного регулювання заробітної плати, ігноруванням об'єктивних факторів, що визначають її розміри та іншими причинами. [10, c.75]
Відсутність більш повних даних про організацію заробітної плати на підприємствах різних сфер економічної діяльності не дозволяє зараз розробити конкретні рекомендації щодо її вдосконалення. Тим не менш, в якості концептуальних підходів до вирішення проблеми можна сформулювати такі основні пропозиції:
) розробити та встановити єдиний порядок розрахунку мінімальної заробітної плати (тарифної ставки першого розряду);
) розробити методичні рекомендації за єдиним порядком встановлення підвищувальних галузевих коефіцієнтів для розрахунку мінімального стандарту оплати праці на підприємствах
) з метою урахування об'єктивних чинників формування заробітної плати на підприємствах, що мають структурні підрозділи в декількох або у всіх регіонах Казахстану (АТ Казахстан Темiр Жоли raquo ;, АТ «Казпочта», АТ «? аза? телеком »та інші) забезпечити розробку критеріїв диференціації її розмірів за територіальною ознакою;
) забезпечити єдиний підхід до встановлення межразрядних і міжпосадових співвідношень в оплаті праці за професійно-кваліфікаційними групами працівників;
) в якості експерименту розглянути можливість встановлення порядку, відповідно до якого зростання фонду оплати праці підприємств поставити в залежність від темпів зростання продуктивності праці;
) розглянути можливість (з урахуванням внесення змін до чинне трудове законодавство) розробки та укладення для компаній тристороннього міжгалузевого угоди з питань регулювання соціально-економічних і трудових відносин.
Представляється очевидним, що викладені вище пропозиції можуть бути конкретизовані тільки на основі проведення більш грунтовних досліджень у даній сфері. [4]
У результаті, як показують статистичні дані, в економіці Казахстану складається тенденція посилення диференціації розмірів заробітної плати по галузях, підприємствам і окремим професійно-кваліфікаційних групах працівників. [32]
Таким чином, аналіз системи організації оплати праці на підприємствах Республіки Казахстан свідчить про наявність серйозних проблем, які можуть викликати передумови до підсил?? нію соціальної напруженості.
. 2 Система винагороди як частина політики управління мотивації персоналу
У майбутній період в Республіці Казахстан на перший план висувається завдання кардинального підвищення якості життя людей і насамперед на основі зростання заробітної плати, пріоритету ділової ініціативи.
Вирішення цих завдань тісно пов'язане з проблемою підвищення економічної ефективності виробництва за рахунок забезпечення конкурентоспроможності підприємств і товарів, вдосконалення організації комерційного розрахунку, праці та виробництва, активізації інноваційної та інвестиційної діяльності, адаптивності підприємств.
У Казахстані зміни форм власності диктують необхідність пошуку нових підходів до матеріальної винагороди працівників, побудові оптимальних моделей оплати праці та участі у розподілі доходів. Найбільший інтерес представляє створення моделі, що відбиває тісну залежність рівня винагороди від результатів діяльності організації, від трудового внеску в них конкретного працівника, від державної політики в галузі розподільних відносин і від ринкової кон'юнктури.
Застосування даної моделі дозволяє:
поставити розмір винагороди кожного працівника в залежність не тільки від факторів, передбачених системою оплати праці, але і від розмірів див...
