магає від співробітників вміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи з вивчення громадської думки.
реалізація нових функцій відділу персоналу неможлива без зміцнення його кваліфікованими фахівцями, підвищення їх авторитету, у зв'язку з чим стає вельми актуальним створення системи підготовки фахівців для відділу, перепідготовки та підвищення кваліфікаціїії фахівців з кадрової роботи;
вимагає повного оновлення науково-методичне забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічна та інформаційна база.
У структурі відділу персоналу, в майбутньому, в залежності від чисельності працюючих і вартих завдань, можуть створюватися різні сектори, бюро, групи. До складу відділу персоналу можуть входити інспектора з кадрів, інженери по підготовці кадрів, соціологи, психологи, фізіологи, начальники бюро, інші керівники і фахівці.
Діяльність працівників, зайнятих комплектуванням та обліком кадрів, регламентується посадовими інструкціями, розробленими соответствиис кваліфікаційними довідниками посад службовців і затвердженими генеральним директором комбінату. При великих обсягах за спеціалістом відділу персоналу закріплюються певні види робіт (прийом на роботу, звільнення з роботи, оформлення пенсій). При розподілі робіт (операцій) між виконавцями слід враховувати їх кваліфікацію, досвід і ділові якості, що повинно сприяти набуттю необхідних навичок і прискоренню виконання завдань працівників.
Сучасна виробнича організація з погляду системного підходу являє собою складну соціотехніческую систему, в якій виділяються техніко-технологічна, організаційно-економічна і соціально-психологічна підсистеми. Аналіз діяльності ВАТ «Холодокомбінат» дозволяє виділити організаційно-функціональне «ядро», яка здійснює діяльність з оптимізації соціально-психологічної підсистеми виробничої організації. У дане «ядро» вкладаються основні напрямки діяльності співробітників таких функціональних підрозділів як відділу персоналу, бухгалтерії, фінансово-економічного відділу, інженера з охорони праці комбінату, еколога, головного інженера, заступника генерального директора з інноваційного розвитку, заступника генерального директора з ГО і НС організації , що припускає об'едіненіеіх в єдину службу з управління людським фактором на виробництві.
Організаційною основою єдиної кадрової служби виступає інтеграція функцій з управління організацією праці, підбором і розстановкою кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації, соціальним розвитком колективу, що визначається загальною соціально-психологічної спрямованістю даних підрозділів. Отже, тільки єдина кадрова служба може і повинна взяти на себе весь комплекс завдань, пов'язаних з оцінкою, підбором, розстановкою, вихованням і раціональним використанням кожного працівника. Однак слід зазначити, що досі питаннями техніки, технології, постачання виробництва займаються приблизно 95% працівників, а роботою з людьми, кадрами - менше 5% [8, 118 с.].
В даний час назріла гостра необхідність реорганізації механізму управління соціально-психологічної підсистемою виробничої організації. Така реорганізація повинна здійснюватися в напрямку інтеграції функцій управління персоналом.
Сьогодні на підприємствах склалася ситуація, при якій керівництво єдиним процесом кадрової роботи здійснюють одразу кілька підрозділів - відділ кадрів, підлеглий заступнику керівника по кадрам; відділ підготовки кадрів, підлеглий головному інженеру; служба соціального розвитку, підпорядкована, як правило, безпосередньо керівнику організації; відділ праці і зарплати, підлеглий головному економісту або заступнику керівника з економіки. Тому видається доцільним зведення існуючих нині відділів організації праці та заробітної плати, підготовки кадрів, соціального розвитку в єдину кадрову службу під керівництвом керівника (директора) з людських ресурсів.
Додання цій службі необхідних науково-дослідних та навчально-методичних підрозділів дозволить забезпечити комплексне управління персоналом, відповідно до сучасних вимог кадрової політики в процесі переходу до ринкових відносин. Аналіз господарської практики і перспектив розвитку суспільного виробництва дозволяє з достатнім ступенем точності припустити, що майбутнє в управлінні персоналом належить саме таким потужним кадровим службам, здатним ефективно використовувати сучасні наукові розробки та новітні комп'ютерні технології у своїй практичній діяльності.
Підвищення ролі соціальної складової підприємства обумовлює появу в сфері управлінської праці нової професії - менеджера з кадрів, тобто професійного керуючого, висококваліфікованого фахівця по роботі з персоналом, підготовка якого і забезпечення його безперервної освіти встала сьогодні з усією гостротою. Ринкова економіка висуває ...
