і нові вимоги до менеджерів кадрової служби, в числі яких:
цілеспрямованість;
масштабність;
комунікативність;
здатність аналізувати і решатькомплексние проблеми;
синтезувати рішення в умовах невизначеності та обмеженості інформації;
творчий початок і компетентність;
організаторські здібності.
Виходячи з цих даних, можна зробити висновок, що від менеджерів даної служби потрібні також досить глибокі знання в області техніки і технології конкретного виробництва, організації та мотивації праці, трудового законодавства, психології та соціології праці та управління, виробничої педагогіки, організації сучасного діловодства.
Їм необхідні міцні навички ефективного спілкування з людьми, використання інформаційно-обчислювальної техніки та ін. При цьому менеджер по кадрам є головним носієм і розповсюджувачем організаційної культури фірми, що вимагає від нього високого розвитку морально-психологічних якостей.
3.2 Методи підбору та управління персоналом в сучасних умовах
Підбір персоналу для роботи в службі управління персоналом ВАТ «Холодокомбінат» вимагає додаткової уваги і особливого підходу. Пов'язано це в першу чергу зі специфікою роботи керуючого персоналу. До персоналу служби управління персоналом на підприємстві пред'являється підвищені вимоги і спеціальні методи відбору кандидатів на вакантні посади у зв'язку з тим, що ця робота є сезонною, в основному триває з березня по жовтень.
Набір персоналу служби управління персоналом ВАТ «Холодокомбінат» необхідно вести із зовнішніх і внутрішніх джерел.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звернення до агентствам працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри, направлення уклали контракт людей на спеціальні курси при коледжах.
Пріоритетним напрямком набору персоналу комбінатабудет бути відбір в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це може підвищити їх зацікавленість, поліпшити моральний клімат і посилити прихильність працівників до комбінату. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їх службового зростання від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів буде те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, це і може призвести до застою.
Також можна використовувати такий метод набору, як розсилка інформації про новій вакансії із запрошенням кваліфікованих працівників.
Поведінкові науки розробили багато видів різних випробувань, які допомагають пророчити, як ефективно кандидат зможе виконувати конкретну роботу. Один з видів відбіркових випробувань передбачає вимірювання здібностей виконання завдань, пов'язаних з передбачуваною роботою. Інший вид випробувань передбачає оцінку психологічних характеристик, таких як рівень інтелекту, зацікавленість, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до дітей. Керівництво має дати оцінку своїм випробувань і визначити, чи дійсно люди, що добре справляються з роботою і випробуваннями, виявляються більш ефективними працівниками, ніж ті, які набирають меншу кількістю балів.
Співбесіда досі є широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б одного співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців. Разом з тим, дослідження виявили ряд проблем, що знижують ефективність співбесід.
Існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку сказаного в іншій частині співбесіди. Інша проблема полягає в тенденції оцінювати кандидата в порівнянні з особою, з яким проводилося співбесіду безпосередньо перед цим.
Другий етап відбору претендентів на зайняття вакантних посад в службі управління персоналом ВАТ «Холодокомбінат» полягатиме в проведенні особистої співбесіди з претендентом одним з фахівців відділу кадрів підприємства з метою виявлення рівня домагань кандидата, а також для уточнення інших питань пов'язаних з працевлаштуванням.
На третьому етапі відбору персоналу дані про найбільш підходящих претендентах передаються фахівцями відділу кадрів керівнику ВАТ «Холодокомбінату» для прийняття остаточного рішення з приводу працевлаштування того чи іншого фахівця...
