підходу і отримати максимальні вигоди від зусиль, витрачених на всіх етапах цієї складної і відповідальної роботи.
. Головними цілями атестації стали вважатися не просування по службі і диференціація оплати праці, а управління розвитком пepсонала, з'ясування індивідуальних потреб у навчанні, вдосконалення навичок.
. Замість традиційної схеми, коли атестацію проводив безпосередній начальник, широке застосування отримали самоаттестации, а також використання в якості атестують кількома вищими менеджерів, колег і навіть підлеглих. При цьому рекомендовано радитися з атестуються про принципи відбору експертів (атестуються).
. Провідна роль у процедурах атестації надається лінійним менеджерам; служби управління персоналом відіграють роль активних помічників. Це призводить до більш ефективного обліку потреб працівників.
Дипломний проект складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.
У першому розділі виявлено сутність системи управління оцінкою і атестацією персоналу. Оцінка робочого поведінки, як правило, покликана визначити, якою мірою працівникові властиві ті види поведінки, які здатні внести позитивний внесок у досягнення високих робочих результатів: поведінка у важких ситуаціях, особливості робочого поведінки при взаємодії з керівником, колегами по роботі і клієнтами. При розробці системи оцінки працівника необхідно вирішити, на підставі яких критеріїв буде вироблятися оцінка, іншими словами, що саме в діяльності працівника необхідно оцінити.
Критерій - це такі характеристики роботи та робочого поведінки, які становлять необхідні «стандарти досконалості», які необхідно досягти, щоб як організація, так і індивід могли реалізувати свої цілі.
У другому розділі проведено аналіз діючої системи управління оцінки та атестації персоналу в досліджуваній організації. Система управління персоналом підприємства Завод двигунів ВАТ КАМАЗ реалізується в рамках лінійно-функціональної організаційної структури, ефективність якої полягає в тому, що в процесі безперервного виробництва багаторазово повторюються одні й ті ж процеси, що й сприяє не порушення стабільності управлінських завдань і функцій. У 2010 р ефективне використання праці робітників вплинуло на збільшення обсягу випуску продукції і підвищення оплати праці.
Оцінка і атестація персоналу на підприємстві Завод двигунів ВАТ КАМАЗ проводиться на підставі наступних документів, які називаються Стандартами підприємства ВАТ «КАМАЗ» (СТП): «Оцінка компетентності керівників і фахівців»; «Про атестацію керівників, фахівців і службовців ВАТ« КАМАЗ ».
Ефективність системи оцінки та атестації обумовлена ??наявністю в організації засобів оргтехніки, необхідних для обробки інформації, є і сучасне програмне забезпечення для автоматизації системи оцінки роботи персоналу.
Аналіз переваг і недоліків показав, що майже в кожному документі є ряд недоробок і недоліків, але, незважаючи на це, організація продовжує розвиватися. Достоїнствами проведення оцінки компетентності є: підвищення ефективності кадрових процедур та атестації, підготовка базової інформації для прийняття рішень про стимулювання і мотивації та ін. Недоліками в організації системи оцінки та атестації є те, що мало використовуються сучасні методи здійснення процесу оцінки персоналу, в тому числі проведення атестації та ін.
Причинами недоліків є: включення до складу атестаційних комісій членів з недостатнім рівнем компетенції, які не здатні оцінити знання персоналу з усіх видів робіт, питання і відповіді до атестації розробляються не завжди компетентними виконавцями, в невеликій кількості і не актуалізуються, повторні проведення атестацій.
У третьому розділі на основі аналізу були розроблені пропозиції щодо вдосконалення управління оцінкою і атестацією персоналу та комплект документів для ефективного функціонування організації.
Розроблений автором комплект документів включає в себе документи:
Положення про лабораторії для проведення самоаттестации підприємства Завод двигунів ВАТ КАМАЗ.
Пам'ятка керівнику підрозділу Заводу двигунів ВАТ КАМАЗ з питань проведення атестації в 200_року.
. Посадова інструкція начальника лабораторії з атестації Заводу двигунів ВАТ КАМАЗ.
Після завершення атестації атестаційна комісія за участю служби управління персоналом готує звіт, в якому даються пропозиції, спрямовані на підвищення віддачі від людських ресурсів організації. Ці пропозиції можуть зачіпати різні сфери управління персоналом (відбір, навчання, стимулювання праці, соціальний захист та ін.). Пропозиції, що містяться у звіті за підсумками...
