/b>
Серед представлених ключових проблем слід виділити те, що більшість співробітників підприємства вважають, що рівень винагороди за працю не відповідає трудовому внеску працівників. У результаті працівники недостатньо мотивованідо підвищення продуктивності праці.
Запропонуємо альтернативні варіанти преміювання співробітників одного з ключових підрозділів підприємства - відділу постачання. Вибір даного підрозділу обумовлений тим, що в 2011 році на підприємстві відзначено істотне зниження прибутковості (в основному за рахунок зростання закупівельних цін) і мотивація співробітників може мати наступну мету - зниження матеріальних витрат підприємства.
Якщо прийняти як додаткова умова завдання наявність у працівників відділу постачання на момент впровадження системи мотивації заробітної плати на рівні середньої заробітної плати по місту Нового Уренгої, то максимальна віддача може бути отримана за рахунок додаткового заохочення співробітників, зайнятих у процесі закупівель. Найбільш ефективним в цьому плані є наступний спосіб заохочення, остаточний вибір якого проводиться на розсуд керівництва компанії:
участь в прибутку компанії (оптимально для відділу закупівель в цілому за підсумками аналізу підсумованого кількості показників, що відбилися на збільшенні прибутку компанії);
Необхідно окремо відзначити, що пеніцітарние методи (штрафи, позбавлення премії, дисциплінарні покарання і інш.) нами не розглядаються, оскільки практика їх застосування на підприємствах, так само як і теоретичні дослідження фахівців з управління персоналом, доводить їх неспроможність як інструментів мотивації співробітників.
Щомісячна індивідуальна премія. Як показують дані аналізу - розмір щомісячної премії найчастіше викликає багато нарікань у співробітників. Головна причина подібного невдоволення - непрозорість або невиразність логіки визначення суми премії (і дуже часто її видима суб'єктивність). Буває, що сума премії викликає подив, оскільки створює враження несправедливо заниженою або завищеною. Керівник іноді й сам не може толком пояснити, яким саме чином він визначив конкретний відсоток премії для того чи іншого працівника. Особливо багато пересудів «роздача премій» викликає в колективах, де існує витік подібної інформації і співробітники мають можливість порівнювати отримані ними «бонуси» з сумами винагород своїх колег.
Пропонований «бальний» метод оцінки діяльності закупника за підсумками місяця (таблиця 3.1) не претендує на універсальність, однак почасти вирішує цю проблему, оскільки будь-який закупник має можливість самостійно розрахувати належну йому премію. І, до речі, самостійний розрахунок балів з додатком підтверджуючої документації може використовуватися як додатковий засіб мотивації закупника.
Для впровадження бальної системи преміювання, керівництвом підприємства було створено експертну групу. Експертна група у складі 7 осіб, була створена на підставі наказу. Згідно наказу потрібно виконати наступні дії:
Експертної групи:
- виявити причини всередині відділу постачання, що тягнуть за собою термін зриву виробництва робіт
розробити показники діяльності робочих відділу постачання
оцінка показників
