о неефективної роботи, але і знижує його задоволеність роботою. Чим гірше працівник професійно підготовлений до виконання своїх робочих функцій, тим вище у нього рівень енергетичних витрат і стресів, пов'язаних з роботою.
2.5 Оцінка ефективності існуючої системи мотивації в ТОВ КК «Сантехсервіс-Партизанск»
Для аналізу ступеня задоволеності працею і іншими факторами мотивації всередині ТОВ КК «Сантехсервіс-Партизанск» було проведено анкетне опитування.
Для цього в якості об'єктів аналізу взято:
інженерно-технічний відділ;
адміністративно-управлінський відділ;
виробничий відділ (робітники).
Для оцінки рівня мотивації в анкеті (Додаток І) використовувалися такі показники (фактори, що дозволяють оцінити мотивацію):
умови праці;
психологічний комфорт;
матеріальна задоволеність;
можливість кар'єрного росту;
стабільність;
плинність кадрів;
продуктивність праці.
Для оцінки задоволеності працівників першими з п'яти названих показників використані спеціальні анкети (додаток І) Опитуваним (а ними були співробітники відповідних відділів) було запропоновано оцінити за десятибальною шкалою характеристики організації (градація балів представлена ??в таблиці 2.15). Варто підкреслити, що опитування було анонімним. В опитуванні взяло участь 48 челокек: 5 людей інженерно-технічного відділу, 6 співробітників адміністративно-управлінського відділу, 37 осіб виробничого відділу (електрики, сантехніки, теслі, двірники).
Таблиця 2.15 - Градація балів задоволеності
Характер задоволеності% удовлетворенностиБаллыУдовлетворен полностью10010Скорее задоволений, ніж нет909Пока все устраівает808Устраівает, але невеликі зміни можна внесті707На інших підприємствах аналогічна сітуація606Работа для мене безразлічна505Хотелось б багато чого змінити404Скорее НЕ доволен303Совершенно НЕ доволен202Затрудняюсь сказать01
Потім по кожному відділу був виведений середній показник по конкретних факторів, який розраховується за формулою 2.11 [27]:
, (2.11)
де? б - загальна сума балів;
Чс - кількість співробітників, що працюють у відділі.
Середній показник продуктивності праці був визначений на підставі проведеного аналізу в пункті 2 цієї глави з урахуванням думки керівництва підприємства.
Показник «Плинність кадрів» був виведений також на підставі аналізу руху персоналу. Отримані дані переведені у бали: якщо за аналізований період немає звільнилися, то «Плинність кадрів» дорівнює нулю. Якщо звільнилося 50%, показник дорівнює 5, 100% - 1 і т.д.
Кожен з семи показників може надати різний вплив на оцінку мотивації співробітників в цілому, тому необхідно визначити вагову значимість кожного фактора (Е).
Е - вагова значимість кожного фактора, була визначена в процесі обговорення керівництва підприємства (генеральним директором, начальниками відділів). При цьому сума вагових значимостей всіх факторів дорівнює одиниці.
