KPI змушує завжди бути у формі. Хто не витримує цього ритму, той іде сам. Зробити даний висновок, дозволила «текучка кадрів» в ЗАТ АКБ «Експрес-Волга банку». Часто змінюється склад економістів і менеджерів, але не керівний склад. Це доводить, що були поставлені недосяжні плани, орієнтовані на цілі підрозділи в цілому, а не на індивідуальні можливості співробітників. Реально недосяжні KPI демотивують роботу співробітників.
До недоліків роботи в системі KPI ставитися те, що не всі співробітники можуть безпосередньо впливати на стратегічні KPI компанії. Якщо бонус залежить від чистого прибутку і продажів, навряд чи, сидячи в офісі, секретар або бухгалтер зможуть на нього вплинути.
Ще однією проблемою системи KPI є те, що вона не працює автоматично, кожен випадок відхилення вимагає окремого аналізу, що вимагає багато часу. Тому в основному керівники мотивуються на заданий рівень функціонування системи, на оперативне управління фінансами, і річний бонус, який залежить від результатів діяльності компанії. Аналізуючи дану проблему, ми можемо припустити, що неправильно розроблені KPI можуть спровокувати зловживання та махінації, і як наслідок, навмисне спотворення звітності. Якщо перед керуючим банком стоять певні цілі по максимізації прибутку, що не збалансовані іншими ключовими показниками, він може її домагатися різними бухгалтерськими маніпуляціями.
Аналіз проблем при побудові системи KPI в ЗАТ АКБ «Експрес-Волга», показав, що вони типові для більшості великих фінансових організацій, орієнтованих на отримання прибутку. Проблеми, що виникають при впровадженні KPI представлені в таблиці 2.
Таблиця 2
Проблеми при впровадженні KPI
ПроблемаПрімер виникнення даної проблеми при впровадженні KPI у фінансовому подразделенииОдновременное наявність інших систем оцінки персонала.Еслі зберігається автоматична виплата річного бонусу (наприклад, тринадцятої зарплати), для персоналу KPI буде небажаний, вони звикли отримувати свою фіксовану премію за звичайний повсякденний труд.KPI може перетворитися на демотивувальний факторПоказатель, складно вимірюваний кількісно, ??наприклад, показник якості фінансової звітності, залежить від суб'єктивної оцінки керівництва. У цьому випадку низька оцінка буде сигналом для менеджменту, що кваліфікація працівника не відповідає посаді, а для співробітника - що його праця не цінують і пора підшукувати нову работу.Слішком велика кількість KPIУсложняется процес контролю за результатами роботи. Окремо KPI володіють невеликою вагою у бонусі, тому люди можуть ігнорувати ряд показників, які незначно впливають на розмір бонуса.Целевие значення недосяжні, або навпаки дуже легкіДля виконання поставленої мети, наприклад, підвищення якості фінансової звітності, в компанії може не бути певної інформаційної або іншої технологічної системи. Тоді мета буде практично недосяжна. Також нелогічно вимагати від співробітника вивчити за місяць англійська. Приклад надто легкої мети: отримання кредиту для великого відомого холдінга.KPI занадто деталізовані, націлені на вузьку область діяльності, без урахування загальної стратегії бізнесаВиполненіе на 100% показника по збору дебіторської заборгованості може призвести до блокування великого числа клієнтів. З багатьма з них відносини вибудовуються на компроміссах.KPI встановлений за функціями, які не контрольованим рабо...
