оворення проблеми групою експертів.
. Спостереження. Метод прямого спостереження застосовується в тих випадках, коли робочий процес вимагає ручного стандартизованого праці або коли він нетривалий. Цей метод мало прийнятний, коли робочий процес включає розумову діяльність.
Пряме спостереження ( фотографія робочого дня ) являє собою процес занесення інформації про виконання роботи на папір. Іншим способом є фіксація кінокамерою із записом коментаря. Спостереження часто характеризується як кращий метод збору інформації, особливо в поєднанні з індивідуальними співбесідами.
. Метод критичних ситуацій. Джерелом інформації зазвичай є сам працівник, рідше керівник, від яких інформація збирається методом співбесіди або щоденника критичних ситуацій. Цей метод особливо корисний для цілей розробки систем підготовки співробітника, оцінок діяльності і цілей відбору. Опитуваних просять назвати (згадати) кроки (критичні ситуації) у процесі успішного виконання завдання або виконання посади, також ситуації і дії (моделі поведінки), що призвели до невдачі.
Перераховані методи дозволяють отримати інформацію, яка дає основу для проектування робочих процесів, тобто структури робочих елементів, обов'язків і завдань працівників даного профілю.
Нижче представлені кілька рекомендацій, які допоможуть фахівцеві служби кадрів зробити більш вдалий вибір при підборі персоналу.
. Пошук кращих. Відповідну людину можна знайти через знайомих, Інтернет, напрямки інших підприємств, кадрові агентства та оголошення. Залежно від розмірів компанії і від її потреб вибирається той чи інший вид пошуку. Для багатьох кращим способом знайти нових співробітників є рекомендації. Це гарантія того, що ви знайдете людину з досвідом роботи без великих витрат. Тим не менш, найпопулярнішим способом пошуку кандидатів залишаються оголошення. Щоб не довелося переглядати сотні резюме, потрібно писати зрозумілі й конкретні оголошення про вакансії. Це не тільки відсіє зайвих людей, але й істотно полегшить роботу з пошуку.
. Підготовка до інтерв'ю. Після підбору резюме, потрібно зіставити їх з описом вакансії, щоб знову ж відсіяти зайвих людей. Дуже добре приготувати питання, які необхідно задати кандидатам, заздалегідь. Доцільно ставити питання, відповідні специфіці роботи, щоб перевірити наявність у претендентів спеціальних знань. Особливу увагу необхідно приділяти особистим якостям кандидата, його досвіду, здібностям і майбутнім планам.
Практично всі кандидати знайомі з типовими питаннями, які задаються на інтерв'ю: Чому ви пішли з останньої роботи? Чому вам цікава ця робота? Чим ви будете займатися через 5 років? У чому ваші сильні та слабкі сторони? Що вам найбільше подобалося на вашій останній роботі? А що найбільше не подобалося?
Безумовно, вони підходять, але необхідно подумати про питання, до яких кандидат не буде готовий. Наприклад, таких: Розкажіть про ваш кращому начальнику. Чому ви вважаєте його кращим? Розкажіть про ваш гіршому начальнику. Чому ви вважаєте його гіршим? Що може зробити начальник, щоб допомогти вам? Як ви підходите до вирішення проблем? Опишіть який-небудь конфлікт на роботі і як ви дозволили його. Що б міг зробити ваш попередній роботодавець, щоб бути більш успішним? Які навички ви хотіли б знайти в наступному році?
. Ясне уявлення завдань підбору та відбору. Хоча все здається і так зрозумілим, потрібно ще раз згадати про цілі інтерв'ю. Не вдаючись у деталі, потрібно коротко розповісти про вакансії і також про те, як буде проводитися інтерв'ю. Буді воно відсіває? Чи буде з кандидатом розмовляти хтось ще? Чи буде повторне інтерв'ю?
Також кандидату необхідно сказати про передбачувану тривалості інтерв'ю і переконатися, що це не вплине на його власні плани. Відразу ж потрібно сказати про те, що всі записи в трудовій книжці будуть перевірені.
. Контроль ходу інтерв'ю. Не слід говорити занадто багато, більше слухати кандидата. Короткі паузи можуть надати додаткову інформацію про кандидата. Занадто довгі паузи можуть бути дивними.
. Оцінка кандидата. Ось три важливих питання, які потрібно пам'ятати, щоб підібрати правильного співробітника: Чи впорається кандидат з роботою? Чи хоче він працювати? Наскільки гнучкий буде кандидат, коли він почне працювати?
Підбір кращих співробітників може бути вирішальним фактором для продовження ефективної роботи фірми.
Дослідження російських і зарубіжних соціологів показали, що невідповідність ділових і особистісних характеристик кандидата на посаду знижують працездатність членів колективу на 20-40% [34].
Результати аналізу показали, що у ТОВ ??laquo; Ітекс ...
