реалізації колдоговору.
Таким чином, ми виходимо на поняття соціальної поведінки, що позначає, з одного боку, надзвичайно складну систему адаптації особистості до різноманітних умов її реалізації, спосіб її функціонування в системі конкретного соціуму, а з іншого - активну форму перетворення і зміни соціального середовища у відповідності з об'єктивними можливостями, які надаються особистості, а також можливостями, які вона самостійно проектує і відкриває для себе у відповідності зі своїми уявленнями, цінностями, ідеалами. Соціальні трансформації в сучасному суспільстві надають вплив на зміну функцій соціальних інститутів в тому числі регулюють СТРАТИФІКАЦІЙНІ процеси, зокрема попит на робочу силу, поведінка власників робочої сили на ринку праці, збереження і зміна соціально-професійного статусу працівників.
Вивчення трудового свідомості і поведінки різних соціально-професійних груп у перехідному суспільстві передбачає з'ясування ступеня розвиненості і динаміки цінностей безпосередньо пов'язаних з працею, виявлення характеру вимог до різних сторін праці, розгляд переваг зайнятості в різних формах власності. У цьому зв'язку весь комплекс людських актів, вчинків і дій, які з'єднують особистість працівника з виробничим, трудовим процесом, але не зводиться до останнього, ми відносимо і категорії трудової поведінки. Таким чином, в соціологічному аналізі соціально-трудових відносин основний акцент ми робимо на різноманітних поведінкових (реальних і вербальних) характеристиках діяльності людини, включеного в систему суспільного виробництва.
Трудове поведінка - це виконавча сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв. Однак за зовні ідентичними трудовими вчинками може бути прихована різна по своїй внутрішній спрямованості трудова діяльність. У загальному значенні трудове поведінка визначається як індивідуальні та групові дії, що показують спрямованість і інтенсивність реалізації людського фактора у виробничій організації. Це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних із збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес самонастроювання, саморегуляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації.
Трудове поведінка працівника замикається на рівні підприємства, працівник при певній свободі дій завжди повинен підпорядковувати і «підганяти» свої ресурси і здібності під вимоги підприємства і робочого місця, і його мотивація в такому випадку розглядається як наслідок залишкової свободи в рамках жорстких вимог та приписів з боку технологічних умов робочого місця, з одного боку, та особистісної активністю, його домаганнями, з іншого. Структурно-функціональний підхід дозволяє розкрити структуру трудової поведінки, виділити його форми, напрямки диференціації. Одні дослідники висувають типи працівників по відношенню до праці (ініціативний, виконавчий, пасивний і відхиляється), інші - типи людини (людина організації, економічний, соціальний, асоціальний). При соціокультурному підході за основу беруться ціннісні аспекти праці та неформальні норми, що характеризують суперечлива взаємодія старого (радянського) і нового (пострадянського) або традиційного і ринкового (інноваційного) у трудових відносинах на підприємствах і трудовому поведінці. В цілому, такий підхід можна назвати соціокультурним, тому що стосовно сучасної Росії він відображає, по с...
