віковічує фактичне закріплення працівників за підприємствами, вступає в протиріччя з потребою в динамічному механізмі переливу трудових ресурсів, тому з плином часу зростає значення правових методів регулювання. p align="justify"> Відповідно до документа Міністерства праці і кадрів КНР Про автономію підприємств з іноземною участю в наймі персоналу, встановлення систем оплати та соціального страхування робітників і службовців підприємства з іноземними інвестиціями самостійно визначають свою організаційну структуру і штатний розклад. Вони мають право залучати необхідних фахівців з інших підприємств, у тому числі розташованих в інших районах країни. Підприємство має право звільнити працівників, які не відповідають посадовим вимогам або опинилися зайвими в результаті впровадження нових форм організації праці.
Відповідно до китайського законодавства не можуть бути звільнені:
працівники, що проходять лікування у зв'язку з хворобою або каліцтвом, не пов'язаним з роботою протягом встановленого в контракті терміну;
працівники, частково втратили працездатність внаслідок каліцтва, одержаного в процесі праці;
вагітні жінки та матері-годувальниці.
На роботи короткострокового характеру, особливо важкі види робіт, а також на підприємства, функціонування яких залежить від коливань кон'юнктури світових ринків, працівники можуть найматися на основі тимчасових трудових угод. На підприємствах з іноземною участю забороняється використання праці дітей до 16 років. Встановлено 8-годинний робочий день, діє загальнонаціональна система вихідних днів та свят, тривалість понаднормових робіт не повинна перевищувати 48 годин на одного працівника на місяць. На понаднормових роботах не можуть бути зайняті жінки, які перебувають на шостому і більше місяці вагітності, а також годувальниці. p align="justify"> Розмір зарплати в китайських ВЕЗ повинен становити не менше 120% середнього заробітку за аналогічну роботу на держпідприємстві тієї ж галузі. На підприємстві засновуються фонди соціального страхування і страхування на випадок безробіття, а також пенсійний фонд, куди перераховується 20% фактичної заробітної плати китайського персоналу. Кошти фондів матеріального заохочення та соціального забезпечення не можуть бути використані на інші цілі. Робітники і службовці підприємства мають право на створення профспілкової організації. На її потреби щомісяця виділяється сума, що дорівнює 2% фонду заробітної плати. Представник профспілки має право бути присутнім на засіданні ради директорів при обговоренні важливих питань, у тому числі при розгляді питань заохочення і стягнення щодо персоналу підприємства, системи заробітної плати і т.д. Рада директорів повинна прислухатися до думки профспілки, співпрацювати з ним. З розвитком ВЕЗ Китай зіткнувся з проблемою швидкої індустріалізації окремих регіонів, що призводило до вимивання сільського населення з довколишніх районів і до зростання вартості робочої сили. Це зумовило необхідність завозити робочої сили з віддалених районів: питома вага таких працівників в середньому досяг 30%, а на окремих трудомістких підприємствах - 70-80%. Це була в основному низькокваліфікована робоча сила. Хоча рівень її освіти був у СЕЗ в середньому вище, ніж в країні, все одно він не відповідав потребам зон і стримував їх розвиток. Наприклад, в зоні Шеньчжень тільки 5% робітників і службовців мали вищу і середню освіту. Це ускладнювало освоєння зарубіжної технології та знижувало ефективність діяльності зон. Проблема посилювалася недосконалістю системи стимулювання праці в зонах. Вся трудова політика була прерогативою китайського партнера. Зарплата виплачувалася юанями, тверда валюта йшла центральній і місцевій владі. Зарплата навіть в юанях часто занижувалася під приводом використання некваліфікованої праці. p align="justify"> Китайський досвід свідчить про те, що в умовах традиційно сильного впливу держави в економіці, нерозвиненості традицій правового регулювання досить ефективним може бути пряме адміністративне вплив - селективне обмеження інвестицій, надання пріоритетним групам підприємств дефіцитних ресурсів і т.д . Однак слід враховувати тимчасовий характер і об'єктивні межі ефективності подібної політики. У міру формування в СЕЗ ринкового середовища все більшу увагу слід приділяти чисто економічного стимулювання, що розвивається на основі господарського законодавства. У Росії законодавство, що регулює трудові відносини в СЕЗ, знаходиться поки в стадії становлення. Особливості правового регулювання трудових відносин у СЕЗ встановлені нормативними правовими актами, що визначають правовий статус окремих економічних зон. При цьому умови праці в підприємствах СЕЗ не повинні суперечити законодавству країни. Розвиток законодавчої основи регулювання трудових відносин у СЕЗ повинно передбачати вст...
