них в літературі в порівнянні з власними викликана швидше за все тим, що вони вимагають певної адаптації до умов конкретного підприємства або надмірно теоретизувати. p align="justify"> Внутрішнє навчання не тільки найпопулярніше, але і найперспективніше за ознакою "ефективно дешево", воно передбачає наявність фахівця в галузі практичної психології, соціології та знання торгового бізнесу. На другому місці за цією ознакою стоять інші форми навчання, такі як самоосвіта, творчі відрядження, стажування, ротація всередині підприємства і т.п. Залучення приватних викладачів і навчальних закладів з точки зору вартості їх послуг менш виправдано, ніж співпраця з консалтинговими фірмами. Але і послуги сторонніх організацій у цій сфері мають свої недоліки. Їх робота не враховує загальної стратегії розвитку вашого бізнесу, рідко враховує конкретні умови, що склалися на підприємстві. Деякий академізм, властивий навчальним закладам, програє "практичності" програм консалтингових фірм, формованих за фактичними матеріалами консультованих підприємств. p align="justify"> Навчання в робочий час, ефективно і дешево. Заняття в неробочий час менш популярні і набагато менш ефективні. Це можна пояснити тим, що компанії, що організовують навчання співробітників після робочого дня наштовхуються на їх мовчазне опір. Персонал втомився і хоче відпочинку, витрачені годинник не оплачуються і т.п. причини. Навчання з відривом від виробництва хоча і дорого, але з точки зору "ефективно дешево" доцільніше, ніж навчання після роботи (у неробочий час). p align="justify"> Більш ефективні активні форми навчання (ділові ігри, тренінги) в порівнянні з пасивними (лекції).
Складається наступна модель навчання персоналу, оптимальна, з точки зору компаній - навчання має проводитися без відриву від виробництва; - всередині (у тому числі і на території) підприємства; - в робочий час. Навчальний процес: - включає активні форми навчання (ділові ігри, тренінги, стажування, самоосвіта, "дні дублерів" і т.д.); - навчальні програми розробляються або адаптуються для даної конкретної компанії, з урахуванням її специфіки; - проводиться із залученням зовнішніх фахівців-практиків. Вхідна (при наймі) навчання обов'язково, так само як і перспективне (в рамках розвитку кар'єри), так як і те й інше носять упереджувальний характер і спрямовані на розвиток потенціалу працівника. br/>
Оцінка результатів діяльності персоналу
Наступним кроком після того, як працівник адаптувався в колективі й одержав необхідну підготовку для ефективного виконання своєї роботи, буде визначення ступеня ефективності праці. У цьому полягає мета оцінки результатів діяльності, яку можна уявити собі як продовження функції контролю. Процес контролю передбачає установа стандартів і вимір результатів для визначення відхилення від установлених норм і при необхідності прийняття коригувальних заходів. Аналогічним чином, оцінка результатів діяльності вимагає, щоб керівники збирали, про те, наскільки ефективно кожен працівник виконує делеговані йому обов'язки. Завдання не з легких для торговельних підприємств. Вельми складно створити об'єктивну систему оцінки ефективності роботи персоналу в торговому підприємстві. Повідомляючи ці оцінки своїм підлеглим, керівник інформує їх про те, як добре вони справляються зі своєю роботою, і дає їм можливість виправити помилки. Разом з тим, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільш видатних працівників і реально підняти рівень їхніх досягнень, переводячи їх на більш привабливі посади. Корисно і практичне вивчення методів роботи успішних працівників. Раніше це називалося - обмін досвідом. В основному, оцінка результатів діяльності служить трьом цілям: адміністративної, інформаційної та мотиваційної. Адміністративні функції: підвищення по службі, зниження, переклад, припинення трудового договору. Кожна організація повинна виконувати оцінку праці свого персоналу для прийняття адміністративних рішень про підвищення, переведення і припинення трудового договору. Просування по службі допомагає організації, оскільки дозволяє їй заповнити вакансії службовцями, які вже проявили свої здібності. Воно допомагає службовцям, оскільки задовольняє їхнє прагнення до успіху, досягнень і самоповазі. Просування по службі відмінні спосіб визнання видатного виконання роботи. Однак при прийнятті рішень про просуванні по службі керівництво повинне підвищувати тільки тих, хто має здібності для ефективного виконання обов'язків на новій посаді. На жаль, іноді підвищують тих працівників, які добре виконують свої нинішні обов'язки, але не мають у своєму розпорядженні потенціал для ефективної роботи на новій посаді. Дуже багато відділів збуту робили звичну помилку, висуваючи відмінного "продавця" на посаду завідувача. У результаті вони втрачали гарного продавця і здобували посереднього керівника. Оцінку персоналу зазвичай поділяють на оцінку в...
