ідповідності пропонованим вимогам (атестація) і оцінку досягнутих результатів, включаючи оцінку способів їх досягнення. p align="justify"> При атестації більшу увагу слід приділяти кваліфікації, ніж особистісним характеристикам. Компанії складно аналізувати особистісні характеристики можливо тому, що не володіють хорошим діагностичним інструментарієм, або не знають, які саме з них кращі для їх компаній. І тут знову слід підкреслити важливість наявності високо класного фахівця з кадрів. p align="justify"> Оцінка результатів діяльності потрібна і для того, щоб можна було інформувати людей про відносний рівень їхньої роботи. При належній постановці цієї справи працівник дізнається, не тільки чи достатньо добре він працює, але і що конкретно є його силою або слабкістю і в якому напрямку він може вдосконалюватися. Для керівника дуже важливо знати мотивацію працівників і вміти ефективно управляти нею з метою підвищення продуктивності і якості трудової діяльності. Люди значно різняться за ступенем вираженості різних потреб і мотивів. Крім того, потреби постійно змінюються в залежності від великої кількості факторів. Виходячи з цього, актуальним є створення системи оцінки і формування мотивації трудової діяльності працівників підприємства, в якій система оплати праці займе своє місце в якості одного із засобів спонукання до роботи. Дана система видається особливо важливою в умовах дефіциту фінансових коштів, оскільки дозволяє максимально ефективно використовувати людські ресурси. Система оцінки і формування мотивації повинна включати в себе наступні компоненти:
. Моніторинг реальної мотивації трудової діяльності працівників різних підрозділів. p align="justify">. Оцінка внутрішніх і зовнішніх факторів мотивації трудової діяльності. p align="justify">. Визначення впливу трудової мотивації на різні показники трудової діяльності. p align="justify">. Розробка та впровадження заходів, спрямованих на підвищення мотивації трудової діяльності у задоволеності роботою різних груп співробітників. p align="justify">. Визначення принципів і оптимізація системи оплати праці з метою підвищення трудової мотивації. p align="justify">. Оцінка і контроль ефективності управління мотивацією працівників. Оцінка результатів трудової діяльності являє собою важливий засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, адміністрація може належним чином винагородити їх вдячністю, зарплатою чи підвищенням на посаді. Інформаційні, адміністративні та мотиваційні функції оцінки трудової діяльності взаємозалежні, тобто інформація, яка веде до адміністративному рішенню про підвищення по службі, повинна позитивно мотивувати людину до гарної роботи.
На початку 2001 року у відділі маркетингу однієї з фірм, було проведено дослідження, яке має на меті:
. Визначити зацікавленість працівників у спільній діяльності у фірмі. p align="justify">. Виявлення працівників, недостатньо лояльно відносяться до фірми її керівництву і своїми посадовими обов'язками. p align="justify">. Оцінка доцільності проведення організаційних заходів, спрямованих на підвищення згуртованості команди. p align="justify">. Пошук і використання додаткових способів мотивування співробітників до трудової діяльності. p align="justify">. Вибір найбільш ефективних способів управління по відношенню до кожного працівника і до підрозділу в цілому. p align="justify"> У результаті дослідження були отримані наступні висновки.
. Сфера інтересів і захоплень більшості співробітників обмежена переважно дружнім спілкуванням, сімейним відносинами і творчою діяльністю. Проте дані потреби повною мірою знаходили своє задоволення лише в минулому. p align="justify">. Як правило, базові потреби співробітників в даний час не є цілком задоволеними. Їх незадоволення може призводити до стану підвищеної емоційної напруженості. p align="justify">. У справжньому виявляється заклопотаність роботою, прагнення до успіху, незалежності, вигоді і виконанню професійних обов'язків. Проте дані потреби не є базовими у структурі особистості, а викликані скоріше зовнішніми обставинами. p align="justify">. У майбутньому відзначається орієнтація на задоволення тих же актуальних потреб, які виникають в сьогоденні. Співробітники часто орієнтовані на професійну роботу в різних фірмах, однак, яка вивчалася фірма, як правило, не входить до їх числа. p align="justify">. Співробітники вважають себе переважно друзями і членами сім'ї, але не працівниками фірми, втім, як і інших фірм. З іншими співробітниками фірми вони часто проводять вільний час, який пов'язує їх більше, ніж спільна робота. p align="justify">. Робота збуджується актуальними в даний момент потребами в успіху, незалежності, виконанні обов'язків і вигоді. Однак робота не приносить задоволення, оскільки не дозволяє повною мірою спілкуватися, підтримувати дружні та сімейні відносини, навчатися по-новому і займати...
