ібно наймати хороших працівників, витрачати на їх пошук сили, час і кошти, в умовах ринку приходять досить швидко. На початкових етапах розвитку багато компаній комплектували свій штат родичами та знайомими, а також тими, кого рекомендували родичі та знайомі. Але якщо фірма виживає в умовах конкуренції і розвивається, то зазвичай цей спосіб підбору кадрів досить швидко перестає бути основним. Але пріоритетним все-таки залишається найм нових працівників, а не закріплення і зростання співробітників компанії.
Тут дуже підходить аналогія з історичними етапами розвитку систем господарювання людства. Перша, більш примітивна щабель - збиральництво і полювання - знайти і використовувати те, що саме виросло (аналогічно: знайти сильних працівників поза компанії). Друга, більш висока ступінь - землеробство і тваринництво, вирощування потрібного (аналогічно: розвиток персоналу всередині компанії).
Ефективна система роботи з персоналом зазвичай поєднує обидва названі підходу. Розглянемо методи та організацію пошуку та найму працівників.
У таблиці 5 представлені чотири основних критерії, яким повинен задовольняти хороший працівник будь-якого профілю та рівня, від працівників низових ланок компанії до генерального директора.
Таблиця 5 - Критерії відповідності кандидата даної посади
МожетМожет успішно виконувати розглянуту роботу: знання, досвід, психологічні якості, сімейний стан, наявність необхідних дипломів і т.д.ХочетОб'ектівно і суб'єктивно кандидат зацікавлений у розглянутій роботі. Мотивація зрозуміла і прогнозіруемаУправляем і совместімКандідат добре розуміє сенс сказаного і деталі. Контролює свою промову. Самокритичний. Сприйнятливий до критики, здатний визнавати свої помилки і витягати з них корисний досвід. Зберігає самовладання в стресових ситуаціях, не впадає у загальмований стан або агресію. Реально готовий слідувати стилю управління і груповим нормам поведінки, прийнятим на новому местеБезопасенНе несе в собі загрози комерційної безпеки компанії (відсутність кримінального минулого і зв'язків, чесність, лояльність до роботодавця і т.п.).
Ці критерії можна застосовувати як щодо здобувачів роботи, так і співробітників компанії.
Відповідність здобувача всім чотирьом основним критеріям є обов'язковою умовою того, що він буде гарним працівником. Якщо претендент не відповідає хоча б одній основному критерію, його кандидатуру потрібно відхиляти.
Практично всі великі західні компанії, що домоглися серйозних успіхів у бізнесі, мають чітку структуру з чітко визначеними і опрацьованими посадами. Кожна посада докладно описується в документі під назвою" Job Description laquo ;, що приблизно відповідає терміну" Посадова інструкція
Підготовка таких документів - результат спеціальної роботи, званої організаційним проектуванням. Але навіть якщо в розпорядженні фірми немає фахівців з організаційного проектування і немає ресурсів, щоб їх найняти, розробляти посадові інструкції можна і потрібно, особливо в середніх і великих компаніях. Відсутність таких документів призводить до великої плутанині. Це позначається, зокрема, і на правильності підбору персоналу. Розробку посадових інструкцій в цьому випадку здійснюють лінійні керівники (для своїх підлеглих) під контролем служби управління персоналом.
Складовою частиною будь правильно складеної посадової інструкції є опис посадових обов'язків, тобто завдань, які повинен вирішувати працівник. Ця інформація є ключовою при оцінці та відборі кандидатів, незалежно від того, хто цим буде займатися, кадрова служба компанії самостійно або спільно з рекрутинговим агентством.
Організація розробки посадових інструкцій - це справа кадрової служби компанії. Гарною підмогою в роботі може стати книга" Кадри підприємства. 300 зразків посадових інструкцій: Практичний посібник" , видана в Москві в 2000
У цій книзі інструкції мають наступну типову структуру:
Ідентифікаційні і затверджують реквізити (назва посади, підприємство, дата, код, відомості про затвердження).
Загальні положення (місце в структурі, вимоги щодо освіти і досвіду роботи, необхідні знання, порядок призначення і заміщення).
Посадові обов'язки.
Права.
Відповідальність.
Додаткова інформація (хто розробив інструкцію, з ким узгоджена, інформація про ознайомлення працівника з інструкцією).
Готові типові посадові інструкції складно застосовувати без адаптації до конкретних компаній, структурним одиницям, завданням і умовам роботи. Але простіше уточнити типові документи стосовно конкретної фірмі, ніж розробляти їх з нуля ...
