сумками роботи за місяць, квартал, рік, а також за виконання цільових та особливо важливих завдань, пов'язаних з їх діяльністю. З урахуванням підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці Положення можуть переглядатися, а також розроблятимуться нові.
Оплата праці керівників, фахівців і службовців управління освіти проводиться на основі посадових окладів, встановлених з кваліфікацією працівника, кількістю і якістю витрачається праці.
Преміювання керівників здійснюється на підставі постанов голови району, затверджених Положень, що передбачають показники, умови і розміри преміювання за підсумками роботи за місяць, квартал, рік, а також за виконання цільових та особливо важливих завдань (доручення глави) , пов'язаних з їх діяльністю. З урахуванням підвищення матеріальної зацікавленості керівників у результатах їхньої діяльності Положення можуть переглядатися, а також розроблятимуться нові.
Шляхи поліпшення використання кадрового потенціалу в ПУ №28
Проаналізувавши діяльність і структуру кадрів Парабельского професійного училища №28 можна зробити висновок, що основна функція організації орієнтована на створення, вдосконалення та підтримання функціонування виконавчої організаційної структури з реалізації прийнятого управлінського рішення та розробленого плану заходів. Для більш ефективного використання трудових ресурсів необхідно реалізувати наступні завдання: визначення раціональних форм поділу праці; розподіл робіт між членами колективу та структурними підрозділами; формування посадових інструкцій органів управління та посадових осіб.
Також для поліпшення використання кадрового потенціалу велику роль відіграє встановлення зв'язків між керівниками різних рівнів. З урахуванням того, що кожен керівник є особистістю зі своєю індивідуальністю, функція організації пов'язана з різноманітними формальними і неформальними відносинами між людьми, з переплетенням цих типів взаємовідносин, з особистісними якостями людей, з їх уявленнями про професіоналізм, культуру, етики, моралі. Недооцінка цих моментів вельми згубна для творчої праці, для мікроклімату колективу, для досягнення цілей організації.
1. Розвиток і підвищ?? ня рівня кадрового потенціалу можливо здійснювати лише за наступними напрямками:
а) Підвищення психолого-педагогічної кваліфікації. Напрямок має забезпечити 100% охоплення підвищенням кваліфікації педагогічних працівників училища та обов'язкове підвищення кваліфікації не менше 1 разу на 5 років.
б) Завершення навчання та отримання вищої професійної освіти майстрів п/о.
в) Сертифікація за різними напрямами і рівнями сертифікатів, стажувань.
. Розробка і впровадження нової системи стимулювання професійного зростання педагогічних працівників та роботи з кадрами.
. Проведення щорічних конкурсів «Педагог року», «Майстер року».
. Подання заслужених працівників до присвоєння почесних звань та урядових нагород.
. Організація спільного (корпоративного) навчання співробітників училища та спеціалістів підприємств і організацій, що виступають на ринку праці в якості роботодавців.
Подібна форма дозволить безпосереднім чином зіставити реальні запити підприємств і реальні освітні можливості училищ, усунути розриви в змісті освіти і рівні підготовки професіоналів, створити організаційну «грунт» для подальшої виробничої практики учнів установ.
. «Школа майстрів» - регулярно діючий проблемно-цільовий семінар для змістовної опрацювання структури діяльності команди училища за наступними напрямками: принципи і технології роботи майстрів виробничого навчання; зміст і організація проектної діяльності ініціативних груп з числа співробітників і учнів; зміст і організація роботи методичних комісій як основних «джерел» розвитку конкретних предметів. Характерною особливістю «Школи майстрів» (на відміну від нарад та інших адміністративно-функціональних механізмів управління) є участь всіх членів команди - директора, управлінців, майстрів ПО, студентів, зайнятих у проектах, запрошених «зовнішніх» учасників - в живому семінарському обговоренні та експертизі структури і технології, як власної діяльності, так і діяльності своїх колег.
Висновок
Отже, з усього вищесказаного можна зробити наступні висновки.
Рівень життя - це економічна категорія, що відображає рівень матеріального благополуччя, що характеризується обсягом реальних доходів на душу населення і відповідним обсягом споживання. Рівень життя характеризує ступінь задоволеності потреб населення. Поняття рівня життя тісно взаємопов'язано і з такими поняттями, ...
