ня лояльності персоналу, надаючи благотворний вплив на організаційну культуру підприємства в цілому. На підставі вищесказаного, є необхідними наступні напрямки роботи у цій галузі:
) Планування навчання персоналу, яке являє собою замкнутий цикл дій, відбитий на малюнку 8.
Рисунок 8 - Процес планування навчання
) Введення інституту наставництва для виробничого персоналу.
Оскільки обладнання та технології, застосовувані на виробництві ВАТ ТД Копійка практично не мають аналогів в місті, а навчання з виїздом в інші регіони - вельми дороге задоволення, особливу роль набуває навчання на робочому місці під керівництвом наставника.
Ключові цілі системи наставництва такі:
v навчання працюючого персоналу;
v адаптація нових співробітників з досвідом роботи;
v забезпечення ефективної підготовки виробничого персоналу до періодичних атестацій;
v формування кадрового резерву.
Наставництво може приймати різноманітні форми, серед яких:
? самостійне вивчення документації, що стосується технічних характеристик і режимів роботи використовуваного обладнання з наступною перевіркою знань наставником;
? навчання під час планово-попереджувальних робіт і капітального ремонту (спостереження за роботою наставника);
? робота в парі (у зміні) з наставником.
Наставники повинні призначатися керівниками виробничого цеху і технічної служби з числа висококваліфікованих співробітників з тривалим стажем роботи на підприємстві. При цьому необхідно враховувати здатність співробітника до навчання інших людей, а також бажання бути наставником.
При впровадженні системи наставництва важливо передбачити матеріальне заохочення для співробітників, призначених наставниками. Це може бути спеціальна доплата за наставництво - або фіксована сума, або відсоток від окладу учня. Як би там не було, ця сума повинна бути не нижче 10% від суми заробітної плати наставника, інакше вона втратить стимулюючий ефект.
Щоб уникнути несумлінного ставлення до виконання обов'язків наставника доцільно також чітко визначити умови нарахування цієї доплати. З цією метою її розумно прив'язати до якогось показнику роботи учня - наприклад, відсутність шлюбу протягом першого місяця самостійної роботи учня, відсутність простоїв з вини учня.
) Створення вступного курсу навчання для молодих фахівців без досвіду роботи.
У світлі запропонованого курсу на омолодження кадрового складу підприємства цей пункт неминучий. На відміну від системи наставництва, що має чисто практичну спрямованість і орієнтованої на більш-менш тривалий процес навчання, вступний курс повинен містити комплекс специфічних теоретичних знань, які молодий фахівець може отримати тільки на даному підприємстві до початку роботи. Йдеться про унікальні технологічних процесах, що використовуються у ВАТ ТД Копійка raquo ;, впроваджених процедурах системи менеджменту якості ХАССП, особливості устаткування і т.п.
Для визначення вмісту вступного курсу можна взяти рівняння потреби у навчанні Дж. Коула, видозмінене стосовно даної ситуації наступним чином (малюнок 9).
Малюнок 9- Зміст внутрішньофірмового навчання
У ролі педагогів в даній навчальній програмі повинні виступати фахівці підприємства, такі як, наприклад, головний технолог, головний інженер, менеджер по системі якості. Механізм заохочення педагогів може бути таким же, як і у випадку з співробітниками-наставниками.
) Страхування ризиків, пов'язаних з навчанням персоналу.
Будь-яка комерційна організація піклується про зниження своїх економічних ризиків. При впровадженні регулярної системи навчання на підприємстві витрати на персонал неминуче виростуть. Тому так важливо страхування ризиків, пов'язаних з навчанням персоналу.
У Трудовому кодексі Російської Федерації для цих випадків передбачена форма учнівського договору. Відповідно до статті 57 Трудового кодексу Російської Федерації співробітник, що пройшов навчання за рахунок компанії, зобов'язується відпрацювати один рік, що?? іксіруется в додатковій угоді до трудового договору.
Ця умова, так само як і всі попередні заходи, передбачені політикою компанії в галузі навчання, повинні бути чітко обумовлені в Положенні про навчання персоналу ВАТ ТД Копійка або іншому локальному нормативному акті. Це дозволить поставити процес навчання персоналу на правову платформу.
Висновок
