lign="justify"> На сучасному етапі розвитку науково-технічного прогресу роль людини має величезне значення. Сьогодні це головний стратегічний ресурс будь-якої компанії в боротьбі з конкурентами. Це обумовлюється його здатністю до творчості, яке в даний час стає вирішальним умовою успіху будь-якої діяльності.
У зв'язку з цим основним джерелом прибутку розглядаються інвестиції в людський капітал, хоча раніше витрати на персонал вважалися непотрібними витратами. Ці вкладення спрямовані на створення умов для розвитку творчості.
Персонал є найбільш складним об'єктом управління в організації, оскільки має можливість вирішувати самостійно будь-які питання, має суб'єктивні інтереси, надзвичайно чутливий до управлінського впливу і критично ставиться до пропонованим до нього вимогам.
В управлінні компанією у керівництва на даному етапі розвитку економіки однією з важливих проблем є проблема в області роботи з персоналом. Слід відзначити найбільш загальні тенденції у виникненні спірних питань в управлінні персоналом:
? організація методів і процедур відбору персоналу;
? розробка наукових критеріїв їх оцінки;
? науковий підхід до аналізу потреб в персоналі;
? просування молодих і перспективних працівників.
У результаті проведеного в першому розділі дослідження теоретико-методичних основ формування та оцінки системи управління персоналом можна зробити наступні висновки.
По-перше, персонал організації? це найважливіший фактор капіталізації речового і природного ресурсу придбаного в цілях трансформації в готові товари. Реалізація його потенціалу забезпечується цілеспрямованим впливом на його мотиви і, відповідно, поведінку, в рамках якого відбувається реалізація творчих і трудових здібностей персоналу. Система управління персоналом є організаційно-методичною основою здійснення управлінських функцій і включає сукупність підсистем, механізмів та інструментів, що відображають і забезпечують окремі сторони роботи з персоналом підприємства.
По-друге, функціями системи управління персоналом є: визначення потреби в робочих, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми; аналіз ринку людських ресурсів і управління зайнятістю; відбір та адаптація персоналу; планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного і адміністративного зростання; забезпечення раціональних умов праці, в тому числі сприятливою для кожної людини соціально-психологічної атмосфери; організація трудових процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання та чисельністю персоналу різних груп; розробка систем мотивації ефективної діяльності; обґрунтування структури доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці; організація винахідницької та раціоналізаторської діяльності; участь у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців і працівників; рішення етичних проблем праці; управління конфліктами і знаннями.
По-третє, ефективність системи управління персоналом можна розглянути через такі групи показників, як показники економічної ефективності; показники ступеня відповідності; показники ступеня задоволеності працівників; непрямі показники ефективності. При цьому конкретний набір оцінюваних характеристик визначається видом здійснюваної організацією діяльності та її чисельним складом, а також функціями і цілями роботи служби управління людськими ресурсами.
У другому розділі був проведений аналіз складу і структури персоналу, ефективності його використання та витрат на оплату праці у ВАТ ТД Копійка вказують на існування позитивної динаміки в результатах діяльності з управління персоналом, а значить змісті і якості реалізованої на підприємстві кадрової політики; в ефективності проведених заходів з навчання, підготовки й підвищенню кваліфікації персоналу, періодичної атестації працівників і заходів щодо стимулювання праці. Однак виявлена ??залежність фінансово-економічних результатів діяльності підприємства від ефективності функціонування системи управління персоналом, обумовлює актуальність питання її вдосконалення, тим більше, що в організації відсутня чітко сформована, комплексна система маркетингу, рекрутингу, планування горизонтальній і вертикальної ротації, оцінки персоналу, система формування кадрового резерву, бази знань не тільки про професійні, а й особистісних характеристик працівника, системи управління знаннями компанії; служба управління персоналом не має економічних важелів впливу на персонал з метою стимулювання його діяльності.
ВАТ ТД Копійка ? одна з великих торгових організацій. Завдяки налагодженим партнерським зв'язкам, широкому асортимен...
