доцільно зачитувати відгуки клієнтів, як з книги скарг і пропозицій, так і з сайту установи. Особливо добре, якщо досягнення зв'язуються з цілями і планом установи на поточний рік;
3) Заохочення і стимулювання інноваційних пропозицій персоналу. Багато що на ІК не може бути охоплено увагою вищого керівництва. Лінійний персонал набагато краще бачить на своїх робочих місцях, що і де можна поліпшити. Тому кожен співробітник повинен бути впевнений, що будь-яка, що прийшла йому в голову думка про поліпшення роботи буде уважно вислухана, можливо, і реалізована, але обов'язково так чи інакше заохочена. Можна навіть внести відповідний пункт у посадові обов'язки. Будь-яке інноваційна пропозиція, навіть відхилене, повинно бути заохочено як мінімум втішними словами на підведенні підсумків. Тільки в цьому випадку у персоналу буде сформована постійна націленість на інновації і навіть зміниться ставлення до роботи в цілому;
) Зустрічі з начальником відділу кадрів. Проводити на регулярній основі зустрічі з представниками підрозділів установи. В одну тиждень приймається заступник начальника, наприклад, від виховного відділу, в іншу - від виробничого відділу і т.д. Представник складає перелік запитань, пропозицій і т.п., які слід обговорити з вищим керівництвом. Даний метод буде достатньо ефективним в частині інформованості керівника про стан тих справ на ІК, про які іншими способами не впізнати. У той же час персонал буде постійно відчувати увагу до себе, турботу про свої проблеми і потреби, нехай навіть невиробничого характеру.
) Щомісячний опитування персоналу. Особливістю методу є його анонімність. Для проведення щомісячного опитування необхідно розробити анкету, що включає питання щодо умов та змісту роботи, оцінкою керівництва та ін. Питань повинно бути не більше десяти. Анкета повинна бути сформована так, що б можна було вибрати варіант відповіді з кожного питання і вписати особливу думку. Можна проводити як щомісячне опитування всього персоналу, так і персоналу окремих підрозділів;
) Конкурси. Для стимулювання самонавчання, а також підвищення мотивації і лояльності до установи, рекомендуємо серед контактного персоналу (бухгалтери, економісти, юристи тощо) та обслуговуючого персоналу періодичне 2 - 3 рази на рік проведення конкурсів всередині установи. Участь у конкурсі незалежно від результату обов'язково заохочується (призначення переможця конкурсу наставником для новоприйнятих співробітників і т.п.).
Напрям 4. Адаптація. На кожного знову прийнятого співробітника службою персоналу установи складається план навчання, в якому відображаються ті знання, вміння та навички, які повинен отримати співробітник до кінця свого навчання. Однак ми пропонуємо розширити даний план навчання до так званої програми орієнтації та адаптації працівника.
Таблиця 26 - Основні напрямки вдосконалення кадрової політики ФКУ ІК - 28 по Свердловській області
МеропріятіеРезультатЗатрати на заходи, руб.1.Определеніе потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку організації. Досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціала1 5002.Формірованіе чисельного та якісного складу кадрів (система комплектування) Забезпечення потреби організації в трудовому колективі. Чи не требует3.Організація загальної та професійної підготовки кадровПовишеніе кваліфікації персоналу, продуктивності праці і якості продукції (послуг) 45 0404.Адаптація працівників в організації Повне і ефективне використання потенціалу працівника і колективу в целом11 0005.Повишеніе оплати і стимулювання праці, поліпшення матеріальної і моральної заінтересованностіОбеспеченіе умов, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни відповідно до планів і виручкою за кожен месяц6.Оценка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і просування працівників за результатами праці Підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу. Чи не требует7.Сістема розвитку кадрів - їх підготовка і перепідготовка Підвищення гнучкості у використанні працівника в організації, забезпечення професійно-кваліфікаційного зростання через планування робочої карьериВходіт в п.38.Улучшеніе міжособистісних відносин між працівниками, між працівниками та адміністраціейЗакрепленіе працівників організації, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу Силуна требует9.Повишеніе соціального захисту работніковОбеспеченіе реалізації бажань, потреб та інтересів працівників відносно змісту праці, умов трудаПлановий бюджет - 100 000Ітого витрат, руб. 156540 + витрати на матеріальне стимулювання за фактом
Програма також обов'язково повинна видаватися кожному знову прийнят...
