ихологічний клімат здатний прискорювати або уповільнювати розвиток індивідуальних якостей працівника, необхідних у роботі: готовність до нововведень, вміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність і підприємливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації та самоосвіти, поєднання професійної та гуманітарної культури;
соціально-психологічний клімат в адміністрації Лебедянського району відчуває великий вплив сформованого стилю керівництва, який можна охарактеризувати як авторитарний.
3.3 Пропозиції щодо мотивації муніципальних службовців
При розробці системи мотивації персоналу керівники адміністрації Лебедянського району повинні враховувати, що ефективність управління багато в чому залежить від людей і критеріїв стимулювання праці.
Для мотивації персоналу Адміністрації Лебедянського району до роботи і активізації його діяльності необхідно, щоб керівник стежив за свідомістю діяльності муніципальних службовців. Люди повинні відчувати радість від роботи, відповідати за неї, бути особисто причетними до результа там. Керівник повинен враховувати, що кожен на своєму робочому місці хоче показати, на що він здатний, і кожен прагне виразити себе в праці; що кожен працівник має свою точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу.
Людям потрібно дати можливість відчути свою значимість, тому кожна людина прагне до успіху; керівнику важливо знати, що успіх без визнання призводить до розчарування. Добре працюючі люди мають право на матеріальне і моральне винагороду. Співробітники повинні мати вільний доступ до всієї необхідної інформації, притому швидкий.
Рішення про зміну в роботі співробітників повинні прийматися за їх участю з опорою на їх знання та досвід. Крім цього керівник повинен приймати голосні рішення з кадрових питань, залучати працівників до участі в управлінні, а співробітники повинні мати інформацію про якість власної праці.
Контроль за співробітниками має бути не явним і неформальним, тому контроль з боку неприємний. Співробітники різко реагують, якщо їхнього старання й отримані ними кращі результати призводять до того, що їх ще більше навантажують. Більшість людей прагне в процесі роботи отримати нові знання ([21] стор.301).
Мотиваційну політику в адміністрації можна оцінити як недостатню це пояснюється відсутністю перспектив професійного зростання для муніципальних службовців, низьким рівнем заробітної плати, наявністю несприятливого СПК, а також авторитарними методами управління.
Рівень довіри в спілкуванні може бути підвищений за рахунок наступних моментів:
- відкритої демонстрації своїх намірів;
- доброзичливого ставлення у спілкуванні;
прояви компетентності в обговорюваному питанні;
вміння переконливо викладати свої думки.
На малюнку 8 схематично зображено процес впливу соціально-психологічних факторів на мотивування персоналу і прийняття цілей.
Малюнок 8 - досягнення цілей через вплив соціально-психологічних факторів
Персонал слабо мотивований, що пов'язано з бюрократично - авторитарним стилем керівництва. У людей підвищується мотивація в тому випадку, якщо вони відчувають, що їхній керівник демонструє потрібний стиль керівництва, є чесним, компетентним і доброзичливим. Для поліпшення відносин з персоналом керівництву адміністрації необхідно використовувати в управлінні елементи демократії. Резюмуючи вищевикладене, керівникам адміністрації можна рекомендувати наступні дії по мотивації праці муніципальних службовців:
- надавати працівникам певні права по самоврядуванню, достатню свободу для виконання обов'язків і, делегуючи їм частково свої права. Обов'язки і відповідальність, які, делегуються якому - або працівникові, сприяють підвищенню впевненості працівника собі і зростанню його продуктивності.
- необхідно приділяти більше уваги вивченню особистості кожного працівника для більш глибокого аналізу потреб співвідношення мотивів, тобто мотиваційної структури, що обумовлює поведінку співробітників.
за допомогою тестування, з періодичністю один раз на рік, необхідно проводити вивчення ставлення особистості до праці, творчого потенціалу і працездатності, зацікавленості в колективній праці, ставлення до людей, доброзичливість, зацікавленість в колективній праці, готовність надати допомогу товаришам, ставлення до матеріальним і моральним стимулам, чутливості до позитивним і негативним оцінками, до критики, тобто вивчення мотивів трудової діяльності персоналу для підвищення трудової ефективності праці.
