ачка до досвідченого працівникові, який надавав би йому допомогу і сприяння.
Особливу увагу потрібно приділяти правилам професійної етики і ділових (службових) відносин, які відображають систему відносин і поведінкові норми муніципальних службовців. Правила спрямовані на зростання авторитету адміністрації, створення високого іміджу і його організаційної культури, виконання етичних норм, досягнення згоди всередині колективу з метою зростання ефективності роботи, найбільш повне задоволення громадян якістю послуг на селі і культурою обслуговування.
Порушення правил тягне за собою суспільний осуд, заходи дисциплінарного стягнення, морального і матеріального впливу.
Правила професійної етики містять вимоги до зовнішнього вигляду працівника, до професійних знань, до внутрішньої культурі, діловими та професійними якостями, до професійної поведінки муніципального службовця.
Правила ділових (службових) відносин в адміністрації поширюються на відносини з населенням і на відносини між муніципальними службовцями. З правилами працівники ознайомлюються під розпис при прийомі на роботу. Але для того, щоб зробити етичні норми реальністю, поліпшити соціально психологічний клімат адміністрації доцільно провести наступний ряд заходів:
показувати турботу про «людину праці», шляхом урочистого нагородження при виході на пенсію, вступ у шлюб, муніципальних службовців, які досягли кращих показників;
дотримуватися традиції і порядки, діючі в адміністрації, тому навіть разові відступу від встановленого (або декларованого) порядку, традицій показує неготовність керівництва розділяти декларовані цінності, що природно, знижує ентузіазм і бажання персоналу «викладатися» на роботі. Наприклад, в адміністрації нерегулярно проходять святкування Дня незалежності РФ, Новий рік. Не кожен рік вітаю працівників з 8 березня листівками. Все це, безсумнівно, вплинуло на оцінку фактора «ставлення керівника до своїх підлеглих» в тесті «Формування позитивної групової мотивації», яка склала 4,1 бал.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату починається з прийому на роботу нових членів організації. Комплектування колективу необхідно з урахуванням психологічної сумісності муніципальних службовців. Залежно від цілей роботи в колективі треба поєднувати різні типи поведінки людей. Дуже в багатьох ситуаціях група з представниками одного типу поведінки виявиться мало працездатною, наприклад, якщо зберуться тільки особи, чекають вказівок і не вміють виявити ініціативу або тільки любителі командувати.
Для того щоб колектив адміністрації неухильно демонстрував високі етичні норми, керівництво повинне відкрито і недвозначно їм слідувати, показувати свою прихильність до культури підприємства;
застосовувати існуючу систему заохочення і покарання за дотримання культурних норм;
збільшити ступінь поінформованості муніципальних службовців про стан справ в адміністрації. Для цього кожен місяць розсилати кожному структурному підрозділу дані про результати діяльності в цілому по району;
провести заняття з керівниками підрозділів з нарахування заробітної плати для запобігання виникненню почуття несправедливості, що призводить до психологічної напруги, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі і відповідно до демотивації.
Соціально-демографічні особливості муніципальних службовців такі - колектив адміністрації в основному складають жінки віком від 25 до 55 років, а основу колективу становить вікова група від 30 до 39 років, тобто колектив муніципальних службовців з соціально демографічному складу в цілому однорідний, тобто на цій основі виникають тісні зв'язки між людьми, спостерігається спільність інтересів, потреб, ціннісних орієнтації. Колектив адміністрації може виступати як єдине ціле, є всі передумови для формування згуртованості. З результатів тестування видно високий ступінь збігу думок, оцінку установок і позицій по відношенню до явищ і подій. На соціально-психологічний клімат впливають неформальні відносини, що складаються в колективі, неофіційні контакти. У кризових ситуаціях працівники виявляють єдність і солідарність.
Почуття задоволеності у муніципальних службовців зв'язується з упевненістю в тому, що і вони впливають на рішення керівників.
Резюмуючи дослідження соціально-психологічного клімату в колективі можна зробити висновки:
- стан мотивації в колективі значним чином впливає на формування соціально-психологічного клімату, а в свою чергу соціально-психологічний клімат колективу впливає на кожну особистість, стимулюючи її до праці, або навпаки призводить до зниження активності працівника;
- соціально-пс...
