ації стратегії організації необхідні працівники, які володіють наступними якостями, здібностями, навичками:
- прихильні цілям організації, вірять у її цінності;
- компетентні в роботі;
- забезпечують економію витрат;
- можуть забезпечити стратегічну зміну;
- володіють навичками, які є джерелами конкурентної переваги організації.
Оцінка працівників повинна визначатися такими критеріями, як прогули, мораль, ставлення до виробництву, активність роботи в складі групи, освоєння інших спеціальностей і ставлення до змін.
3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ "БУДСЕРВІС"
У результаті аналізу показників з праці і заробітної платі на підприємстві ВАТ "Будсервіс" можна зробити висновок від тому, що ступінь ефективності застосування трудових ресурсів достатньо висока. Але для більш ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві ВАТ "Будсервіс" рекомендується створити комплекс стимулюючих заходів. p> На малих підприємствах у Росії методи мотивації мають ряд особливостей. Багато керівників будують систему мотивації тільки на зміні окладів співробітників. Тим часом, недооціненими залишаються інші стимули, зокрема можливості індивідуального планування робочого часу і виділення часового ресурсу на вільний науковий пошук, зручні робочі умови праці, визнання, моральні заохочення успіхів, надання страхових, житлових послуг. Сучасний погляд на управління персоналом на основі стимулів заснований на п'яти критеріях, що одержали назву В«SMARTВ».
Відповідно до концепції управління персоналом існують три основні елементи, керуючих людською поведінкою: минулий досвід (що робити), навички та здібності (як робити), мотиви - стимули - (навіщо робити). І хоча минулий досвід і навички та здібності є в якійсь мірі об'єктом управління, мотиви змушують шукати найбільш ефективні способи стимулювання працівників в організації. Існують чотири основні типи винагороди. Два типи винагороди працюють на заохочення поведінки, інші два - на втрату інтересу до нього. Віддача В + (1) з'являється тоді, коли люди отримують щось позитивне від виконання роботи. Це може бути як зовнішнім (листи подяки від керівництва, просування, додаткове преміювання та інше), так і внутрішнім винагородою (Задоволення чи гордість за виконане завдання). У + є єдиним стимулом, поощряющим людей робити що-небудь, тому що вони цього хочуть. А хочуть вони, бо отримують за це щось цінне. Друге винагороду, підсилює поведінку У - (2) (рис. 5) - це негативне винагороду. Воно спрацьовує тоді, коли людина робить щось лише щоб уникнути неприємностей. p> Враховуючи результати оцінки досліджуваного підприємства області стимулювання праці можна дати наступні рекомендації:
1. Ввести матеріальне заохочення у вигляді тринадцятої зарплати;
2. Ввести гнучкий графік робочого дня;
3. Підвищити зацікавленість...
