дрової системи повинен носити відкритий характер, щоб бути зрозумілим кожному працівникові.
Прозорість: система повинна ясно показати механізм і процес відображення у кадрових заходи результатів роботи і вдосконалення ділових якостей персоналу.
Реалізованість: система повинна бути простою і легко зрозумілою і не вимагати для свого управління специфічних знань і навичок.
Різноплановість: система повинна мати гнучкістю, що дозволяє поєднувати кадри з різними якостями і здібностями.
Автономність: система не повинна носити характер одностороннього тиску з боку компанії; вона повинна поважати прагнення персоналу до роботи і сприяти тому, щоб працівники компанії самі регулювали питання, пов'язані з їх трудовою діяльністю в компанії ( право взаємного вибору компанії та її співробітників). Необхідно надавати підтримку формуванню ділової кар'єри працівників відповідно до їх волею і службовими відповідність.
10. Стабільність: система повинна не "смикати" працівників по дрібницями, а гарантувати їм певний рівень стабільності трудового життя, щоб вони могли вносити вклад у діяльність компанії на основі довгострокової перспективи.
Найважливіші принципи і завдання, які необхідно мати на увазі при побудові системи:
Принцип розвитку ділових якостей: приділення першочергової уваги розвитку здібностей співробітників відносно виконання своїх службових обов'язків веде до безперервного стійкого зростання підприємства.
Принцип обліку проявлених ділових якостей: в якості "здібностей виконання службових обов'язків" оцінюються тільки ті, які були проявлені, "стали фактом" у процесі виконання службових обов'язків.
Принцип результативності: система повинна будується у формі відповіді на питання про те, що є необхідним для отримання "виходу" господарської діяльності. Оцінка повинна проводитися з основним упором на результати роботи (результат є матеріалізацією здібностей, постійно проявляються в процесі роботи).
Принцип ув'язки з виконуваними службовими обов'язками і роллю: кадрові заходи повинні прийматися відповідно до "вагою" виконуваних службових обов'язків і ролі.
Принцип додавання балів: для того, щоб у колективі не було боязні новизни, підприємливі працівники не повинні опинятися в мінусі при виставленні оцінки (навіть при деякому недосягненні планових показників).
Кадрове планування на підприємстві
За останні роки (1991-1997 рр..) ідеологи економічних реформ в Росії почали геть заперечувати необхідність як централізованого, так і децентралізованого планування взагалі. Думається, що це волюнтаристський підхід, який не має під собою ніякої наукової основи, так як планування було і залишається основою як на державному, так і на корпоративному рівнях. І доказів тут ніяких не потрібно. p align="justify"> Кадровому планування на підприємствах Росії та інших країн присвячені наукові праці багатьох вчених (В. Ладанов, І. Сілін, Б. Генкін, В. Глухов, М., Е.Коротков, Е. Старобінський, У . Травін і багато ін.). Позиція цих авторів по відношенню до кадрового планування практично адекватна, за винятком деяких методичних підходів. p align="justify"> Кадрове планування починається з аналізу діючої структури управління персоналом та розробки нової оргструктури у відповідності з цілями розвитку підприємства та кадрової стратегії. Кадрове планування включає в себе розробку кадрових завдань, кадрової стратегії, кадрової цілі і ефективних кадрових заходів. На думку В.Травіна і В. Дятлова кадрове планування має охоплювати три етапи:
інформаційний етап. На цьому етапі проводиться збір статистичних даних та іншої необхідної інформації, її обробка та аналіз кадрової ситуації, а також ймовірних варіантів її розвитку в перспективі;
етап розробки проектів кадрового плану. Аналіз кадрових ситуацій і перспектив їх розвитку створює основу для вироблення альтернативних варіантів. На цьому етапі проводяться дослідження альтернативних проектів кадрового плану та їх впливу на досягнення кадрово-економічних цілей. Цей етап найбільш трудомісткий і вимагає високого професіоналізму працівників кадрових служб;
етап прийняття рішення, тобто твердження одного з варіантів плану в якості обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрових служб. Розробляється план з кількісними і якісними показниками відповідно з організаційною структурою і чисельністю штатів.
