обітникам і службовцям, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця (посади), змінити рід занять, виходячи з внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральних стимулів. Підбір персоналу в значній мірі визначається вимогами до кадрів, сформованими в підсистемі кадрової політики, і моделями робочих місць. p align="justify"> Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантної або займаної посади. При заміщенні вакантної посади важливо встановити потенціал працівника, тобто професійні знання та вміння, життєвий і виробничий досвід, соціально-психологічний тип особистості, рівень загальної культури, стан здоров'я і працездатності і ряд інших характеристик. Оцінка потенціалу дозволяє судити. Про перспективу застосування здібностей конкретної людини на певній посаді. Аналіз відповідності працівника займаній посаді (атестація) необхідний після закінчення певного часу і можливий шляхом спільної оцінки творчого потенціалу та індивідуального внеску з урахуванням результатів праці. p align="justify"> Розстановка персоналу повинна забезпечувати постійний рух кадрів виходячи з результатів оцінки їх потенціалу, індивідуального внеску, планованої кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць та наявності вакантних посад у штатному розкладі підприємства. Науково обгрунтована розстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуванням їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності та виборності залежно від категорії працівників та резерву кадрів; планомірне рух працівників апарату (підвищення, переміщення, пониження та вибуття) залежно від результатів оцінки; визначення термінів зайняття посад і віку кадрів управління; наукову організацію робочого місця; визначення умов та оплати праці.
Навчання персоналу призначене для забезпечення відповідності професійних знань і умінь працівників сучасному рівню виробництва і управління. Розрізняють чотири види навчання: підготовка робітників і службовців у професійних училищах, технікумах і вузах, що передбачає отримання базової спеціальності; підвищення кваліфікації у навчальних закладах (центрах, школах, інститутах), тобто отримання нових знань з базової спеціальності працівника; перепідготовка персоналу для придбання нової спеціальності: фундаментальну наукову, професійну освіту (магістратура, аспірантура, докторантура). Взаємодія зазначених видів навчання дозволяє забезпечити можливості для безперервного підвищення освіти кожного працівника, своєчасно регулювати відповідність між числом працівників і професійно-кваліфікаційною структурою персоналу. p align="justify"> Нормативні документи, що лежать в основі кадрової політики:
Статут підприємства
Договір засновників
Бізнес-план підприємства
Філософія підприємства
Правила внутрішнього трудового розпорядку
Колективний договір
Положення про оплату праці
Структура управління підприємством
Штатний розклад підприємства
Матриця розподілу функцій
Положення про підрозділи
Посадові інструкції
Регламенти підприємства
Моделі робочих місць робітників і службовців
Контракти співробітників
Моделі службової кар'єри
Особливості, якими повинна володіти кадрова система.
1. Комплексність: система повинна бути збалансованою в усіх відношеннях.
Справедливий характер: проявлювані ділові якості повинні неупереджено оцінюватися і справедливість чином відбиватися в кадрових заходи (недопущення впливу таких персональних факторів, як стать, рівень освіти, вік і т.д.).
Прийнятність (наявність загальної згоди): компанія повинна не нав'язувати систему, а домагатися в даному питанні розуміння і згоди з боку персоналу.
Заповзятливість: система повинна віддячувати по заслугах працівникам за їх підприємливість і зусилля; працівники, які принесли хороший результат, повинні винагороджуватися відповідним чином.
Відкритість: механізм роботи ка...
