авило, в процесі адаптації новачка бере участь безпосередній керівник, служба персоналу і наставник. Зони відповідальності повинні бути чітко визначені і прописані в положенні про адаптацію чи положенні про наставництво, процес наставництва в організації зараз носить неформальний характер, і для його успішного функціонування необхідні заходи з підтримки і стимулювання наставників. p align="justify"> На додаток до положення можна використовувати пам'ятку наставника - документ, в якому, на відміну від положення, обов'язки описані не в загальних формулюваннях, а докладно: що конкретно і в який період часу повинен робити наставник, яку інформацію надавати співробітникові, які проводити заходи.
Наприклад, якщо в положенні написано: "Наставник надає новому співробітнику всебічну допомогу і підтримку у здійсненні поточної повсякденної діяльності: допомагає заводити нові контакти і будувати взаємини, консультує в професійній області".
Те в пам'ятці викладено більш конкретно:
У перший робочий день:
Познайомити нового співробітника з колегами.
Ознайомити з посадовою інструкцією.
Показати їдальню і разом сходити на обід.
Познайомити з корпоративним порталом і з наступними документами: телефонний довідник працівника, довідник нового співробітника.
Ознайомити із завданнями та функціями даного відділу/підрозділу.
Практична користь 2-х цих документів - положення про наставництво та пам'ятки наставника - в тому, що в положенні необхідно багато чого описати: відповідальності різних відділів по відношенню до нового співробітника, процедуру оцінки і мотивацію наставника, а якщо ще детально описувати обов'язки наставника, то становище може вийти перевантаженим. Детальний же опис обов'язків просто необхідно, тому що наставник чітко повинен представляти, що від нього вимагається, за якими критеріями він буде оцінений і за що отримає винагороду, і це як раз можна реалізувати в пам'ятці наставника. p align="justify"> Оцінка роботи наставника
Досить поширений критерій оцінки ефективності роботи наставника - це успішність проходження випробувального терміну нового співробітника. Його обов'язково потрібно мати на увазі, але такий підхід не залишає можливості оцінювати наставника по його заслугах, адже успішність проходження випробувального терміну - це також заслуга самого працівника. p align="justify"> Для того щоб оцінити наставника, ми пропонуємо проконтролювати - чи дійсно він виконував усі свої обов'язки якісно і в строк.
Критерієм оцінки в цьому випадку буде виконання обов'язків, перерахованих в пам'ятці наставника в належному обсязі і в строк.
Таким чином, можна запропонувати наступні рекомендації для вдосконалення системи ...
