ати праці (оклад), місячна премія (10% від продажів) і річне винагороду.
На мою думку, необхідно ввести надбавки до окладу, які покликані стимулювати деякий якісний стан трудового колективу. Так, наприклад, керівництвом турфірми може бути встановлена ??надбавка співробітникам, які пропрацювали в організації певний термін: 1 рік, 3 роки, 5 років і т.д. При цьому для різних термінів роботи величина цієї надбавки може бути різна. Можна також встановити аналогічні надбавки за тривалість роботи не тільки в даній організації, але і в туризмі взагалі (включаючи роботу в інших турфірмах). Можлива установка надбавки турменеджера за профільну освіту та / або регулярне підвищення кваліфікації. Надбавки можна встановлювати у твердій сумі, можна встановити їх і у вигляді відсотка від окладу [21].
Що стосується премій за продажі, то я б запропонувала розділяти цю премію на дві частини: премію за вихід в точку беззбитковості і премію за перевиконання плану. Премія за вихід в точку беззбитковості починає нараховуватися підрозділу з того моменту, коли воно виконало свій план по прибутку, виручці настільки, щоб дозволити турфірмі в цілому вийти в точку беззбитковості. Цей показник називається обов'язковим мінімумом. Для ТОВ «ЛА-ТУР» це і є ті 10%, які вони отримують за місяць за підсумками продажів.
Премію за перевиконання плану слід вважати другим етапом премії за продажі, що підсилює її стимулюючий ефект і дозволяє виявити і залучити приховані резерви підприємства туризму. У бюджеті турфірми для центрів виручки, центрів маржі і центрів прибутку, крім обов'язкового мінімуму виручки, маржинального доходу і прибутку, визначаються і їх планові значення. Якщо фактичний цільовий показник нижче його обов'язкового мінімуму, то премії за продажі немає взагалі. Якщо він опинився в інтервалі між обов'язковим мінімумом і плановим значенням, то підрозділ отримує премію за вихід в точку беззбитковості. Але як тільки фактичний цільовий показник перевищив планове значення, підрозділ починає отримувати премію за перевиконання плану. Технічно це досягається досить просто: для надпланових доходів встановлюється відсоток преміювання, що значно перевищує попередній. При цьому «значно» має на увазі «в кілька разів». В іншому випадку зацікавленість в перевиконання плану не буде достатньою. На практиці доводиться зустрічати цей відсоток рівним 20% при значенні звичайного відсотка 7%, рівним 30% при звичайному відсотку 12-15% і т.п. [21]. Тобто для даної турфірми можна запропонувати премію за перевиконання плану в розмірі 25%.
На мій погляд, керівнику турфірми краще нараховувати премію не кожному співробітнику, а в цілому на відділ. А подальший поділ премії на окремих співробітників доручити керівникам відділів, це буде для них бути одним з інструментів управління своїм відділом і можливістю для прояву самостійності.
З метою стимулювання закріплення на підприємстві постійних працівників, чий професійний і кваліфікаційний рівень відповідає вимогам підприємства, я б також порекомендувала персоналу фірми, а також їх сім'ям надавати знижки на туристичні послуги фірми (30%), для всіх співробітників даної турфірми поповнювати баланс телефону в розмірі 100 рублів кожні два тижні. Категорія персоналу, на якій поширюється доплата: всі групи категорії постійних працівників підприємства.
Звичайно, матеріальне стим...
