tify"> D - відносини з керівництвом (3, 5, 15, 20, 32, 40, 41);
E - просування по службі (7, 28, 37, 42, 44, 50, 52);
F - досягнення (21, 29, 38, 39, 48, 53, 56);
H - вміст роботи: (6, 10, 12, 34, 36, 43, 54);
I - співпраця (11, 23, 25, 31, 45, 51, 55).
Проаналізуємо дані, отримані при опитуванні керівників.
На підготовчому етапі пріоритети керівників були розставлені в наступній послідовності:
) зміст роботи;
) фінанси;
) відносини з керівником
) відповідальність
) визнання
) співробітництво
) досягнення
) просування
Тобто, згідно суб'єктивної оцінки самих керівників, найбільшу роль для них відіграє зміст роботи, фінанси і ставлення з керівником. Як правило, фактори, потреба в яких вже задоволено (або найбільш задоволена) знаходяться в кінці списку. У нашому випадку, це досягнення і просування. В принципі, такий результат закономірний, адже керівники вже знаходяться на верхніх щаблях ієрархії, тобто досягли практично максимального рівня в задоволенні цих потреб. Розташування фактора «фінанси» на початку списку тільки підтверджує результати проведеного нами тесту «Задоволеність роботою», де найбільша незадоволення викликає саме недостатній рівень оплати праці.
Тепер проаналізуємо результати безпосередньо самого тесту. Вони більш об'єктивні, отже, ми дізнаємося які ж потреби не задоволені у керівників насправді. Ми порахували бали для кожного опитуваного, а потім вивели середній бал по кожній категорії. У підсумку фактори розташувалися таким чином:
місце - фінанси;
місце - зміст роботи;
місце - стосунки з керівником;
і 5 місце - визнання і досягнення;
місце - відповідальність;
місце - співробітництво;
місце - просування.
Як можна помітити, перші три місця що в суб'єктивній оцінці самих керівників, що за результатами тесту займають одні й ті ж чинники. Це може свідчити про те, що керівники ще не задовольнили свою потребу в даних факторах, або вони є найбільш значущими (мотивуючими) для них. Останні позиції в суб'єктивній і об'єктивній оцінці також схожі. Як ми вже говорили, або дані фактори не мотивують керівників, або (що найбільш імовірно) вони вже задовольнили свою потребу в просуванні, співпрацю. Оскільки в частині, присвяченій матеріальної мотивації та оплати праці, ми описали механізм розрахунку оптимальної заробітної плати, тобто запропонували способи задоволення фінансових потреб керівників, то при розробці нематеріальних методів слід звернути особливу увагу на зміст роботи, стосунки з керівником і визнання їхніх досягнень. Слід відзначити і такий важливий момент: в теорії вважається, що перші три позиції у керівників займають фінанси, як спосіб підтримки ресурсу, зміст роботи і досягнення. У нашому ж випадку в трійці лідерів опинився такий фактор, як відносини з керівником (вищестоящим). Це досить дивно, але на наш погляд, пов'язано з особливостями підприємства і способами призначення на керівну посаду.
