в усіх відношеннях (в матеріальному і / або моральному плані). Дане твердження з упевненістю можна назвати Законом оптимальної поведінки.
Отже, на підприємстві повинні бути створені такі умови, що регулюють трудові відносини, які повинні обов'язково дозволяти працівнику задовольняти свої інтереси при якісному і результативному виконанні ним будь-яких виробничих завдань. Саме при створенні таких умов поведінка працівника стає раціональним, тобто оптимальним для самого працівника і корисним для організації. Не випадково в середовищі японських фахівців побутує характерне думка, виражена в наступних словах: «Необхідно, щоб саме умови, а не керуючі змушували персонал ефективно трудитися».
Саме при створенні таких умов будуть ототожнені інтереси сторін, тобто забезпечено взаємно однозначна відповідність між інтересами сторін: вигідне для одного боку вигідно для іншої; і навпаки, невигідне для одного боку невигідно і для іншої. Тоді під ефективною мотивацією ми будемо розуміти створення таких критеріальних умов, які дозволять забезпечити взаємно однозначна відповідність між конкретними інтересами працівника і підприємця, при якому у працівника з'явиться потреба самовіддано трудитися.
Коль скоро суть ефективної мотивації полягає у створенні критеріальних умов, які покликані всебічно регулювати трудові відносини, настав час надати цим умовам цілком конкретну «матеріальну» форму, представивши їх у вигляді моделі оптимального стимулювання праці, про який ми говорили в першому розділі. В якості своєрідної точки відліку сформулюємо твердження, істинність якого навряд чи можна оскаржити: основна роль у справі стимулювання праці, а значить - у чіткому і безперебійному функціонуванні механізму мотивації, належить заробітній платі, адже гроші - це найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити співробітників .
3. Удосконалення системи мотивації персоналу РУП «Гомельський завод« Гідропривід »
3.1 Аналіз результатів мотиваційного тесту Герцберга (для керівників та спеціалістів)
Як зазначалося раніше, у тестуванні взяли участь 10 керівників та 24 фахівця і службовців.
Мотиваційний тест Герцберга складається з двох етапів: підготовчого і безпосередньо тестування.
У підготовчому етапі опитуваних просять розташувати в порядку убування значущості наступні фактори:
фінанси;
визнання;
відповідальність;
стосунки з керівником;
просування;
досягнення;
зміст роботи;
співпрацю.
На наступному етапі опитуваному пропонується 56 тверджень розбитих на пари. Кожному з тверджень необхідно проставити бал від 0 до 5 так, щоб для кожної пари тверджень сума балів дорівнювала 5 (використовувати можна тільки цілі числа).
Для аналізу відповідей необхідно обчислити суму балів по кожній категорії:
Категорія А - фінансовий мотив (сума балів тверджень 1, 8, 14, 16, 22, 35, 46);
В-визнання (2, 9, 18, 19, 24, 30, 49);
С - відповідальність (4, 13, 17, 26, 27, 33, 47);
