дях анкетованих буде вказівка ??на недостатню розвиненість системи профілактики конфліктів у колективі.
. Керівники не зможуть сформулювати чітку систему методів управління конфліктами, що застосовується в їх організації.
. Співробітники будуть висловлювати побажання про введення посади, яку займатиме фахівець з вирішення конфліктів.
Вибірку склали 30 співробітників, що представляли три організаційних підрозділи, які було можливо задіяти в дослідженні. Також опитані були і керівники цих дирекцій. Основним методом дослідження (крім спостереження, аналізу документів та співбесіди) стало анкетування. Вибір на користь даного методу був зроблений, зважаючи на простоту його використання та достовірності результатів, викликаної анонімним характером пропонувалися анкет.
Для глав відділів основним методом стало інтерв'ю. У ході бесід лінійні керівники висловили свої точки зору на проблему вирішення конфліктів під вмененних їм колективах.
Дослідження проводилося безпосередньо в ТОВ «Сланцевський Водоканал» протягом часового проміжку з лютого по березень 2013 року за підтримки адміністрації підприємства.
Після обробки анкет (див. Додаток А) було з'ясовано, що як такої налагодженої системи вирішення конфліктних ситуацій, що виникають у процесі трудової діяльності в розглянутих відділах немає.
Рис. 2. Особи, відповідальні за вирішення конфліктів в ТОВ «Сланцевський Водоканал» на думку співробітників
Відповідального за вирішення конфліктів співробітники виділити не змогли. Лише п'ятеро опитаних висловилися за варіант «лінійний керівник».
На запитання «Як Ви вважаєте, наскільки конфлікти, які виникають у Вашій організації, керовані?» - лише двоє співробітників відповіли, що конфлікти повністю піддаються врегулюванню.
Найпопулярнішим відповіддю, причому у всіх трьох дирекціях став - «часто контроль неможливий» - таку відповідь дали чотири сьомих частини опитаних (тут і далі використовуються часткові показники, у зв'язку з вибіркою менше 100 чоловік).
В якості причини подібного стану справ респонденти, в першу чергу виділяють надмірну зайнятість особи, відповідальної за управління конфліктами, основними обов'язками і його, часом, недостатню компетентність у даному питанні.
Якщо говорити про систему управління конфліктами, як такої, то респонденти роблять упор на ситуаційне врегулювання: в основному ж конфлікт, якщо справа доходить до роботи над його локалізацією, дозволяється силовими та адміністративними методами, що вказали понад два третин опитаних співробітників. В цілому, такий стан речей в досліджуваній сфері загрожує виникненням більш істотних протиріч, ніж побутові перепалки між співробітниками.
В якості основних причин соціальних конфліктів у своїх колективах співробітники, в основному, називали високі амбіції деяких працівників (77,4%) (в опитаних була можливість вибирати кілька варіантів відповіді), несправедливу оплати праці (40% ) і недоліки в організації трудової діяльності (11,2%). На думку осіб, які взяли участь у дослідженні, дані обставини могли стати каталізаторами зростання психологічної напруженості в колективі.
Рис. 3. Причини конфліктів у ...
