колективі, на думку співробітників ТОВ «Сланцевський Водоканал»
Якщо застосовувати до результатів порівняння з класифікацією причин конфліктів, виділеної Анцуповим, то виходить, що найбільша частина конфліктів має місце через особистісних причин (високі амбіції, боротьба за посаду), далі йдуть управлінсько-організаційні причини ( несправедливий розподіл привілеїв і оплата праці, неправильна організація роботи і невмілі дії керівників), міжособові причини (почуття заздрості) і об'єктивні (низький рівень професіоналізму).
Працівники відзначають, що сам по собі їх колектив спокійний (16 опитаних з 30) або в ньому існує вогнища незначного напруги (12 опитаних). Однак звертають увагу на те, що захист їх інтересів знаходиться не на належному рівні, зважаючи на відсутність відповідальних за неї осіб.
Працівники сходяться на думці, що сфера міжособистісних та інших соціальних конфліктів потребує більш ретельної уваги з боку керівництва, так як результати спірних ситуацій можуть відбитися на робочому процесі.
Вельми логічними на даному тлі виглядають результати з наступного питання. Абсолютна більшість працівників (23 особи) висловилися за введення штатної посади спеціаліста з вирішення спірних ситуацій в колективі або за наділення лінійних керівників подібними обов'язками. Також співробітники висловилися за появу корпоративних заходів та інших заходів, що сприяють позитивизации відносин в команді.
Нарешті, не можна не зазначити дуже лояльне ставлення співробітників до лінії управління, проведеної безпосереднім керівництвом, а також віри в те, що саме керівники зможуть ефективно захистити персонал у разі виникнення тієї чи іншої небезпеки в межах роботи. Опитані заявляли, що у разі виникнення екстреної ситуації завжди можуть розраховувати на допомогу з боку керівництва (14 з 30 опитаних).
Ці факти означають високу ступінь довіри до рішень, що приймаються керівником і самим особам, які займають адміністративні посади, що в свою чергу говорить про прийняття існуючої схеми розв'язання конфліктів в організації, незважаючи на очевидне прагнення вдосконалити її. Варто відзначити, що при зазначеному розподілі голосів і рівні довіри лінійним керівникам вельми логічним методом вдосконалення системи вирішення соціальних конфліктів виглядає перепідготовка та курси підвищення кваліфікації для лінійних керівників.
Статистично значущих відмінностей у відповідях чоловіків (13) і жінок (17) помічено не було. Середній вік опитаних осіб склав 43,4 року. Абсолютна більшість з них мають середню спеціальну (16) або вища, у тому числі незакінчена (12) освіту.
Керівникам відділів і служб був запропонований інший метод соціологічного дослідження - інтерв'ю. Воно складалося з сімнадцяти питань і було покликане роз'яснити позицію керівної ланки щодо важливості планування дій щодо запобігання появи конфліктів у їхньому колективі (див. Додаток Б).
Показовим виглядає те, що на всі значущі питання респонденти дали практично однакові за направлености відповіді. Так, всі троє зійшлися на думці, що колективи, що знаходяться у них в підпорядкуванні не можна віднести до вибухонебезпечних. Один з керівників особливо підкреслив, що в ході своєї роботи не стикався з проблемами, що виходять за рамки звичайних сварок, що трапляються в б...
