. Інформація про наявність протиріч може дійти до керівника вже в момент, коли негативних наслідків уникнути не вдасться, або, коли конфлікт вже вичерпає себе по засобів не самого конструктивного рішення.
Чи не виглядає неймовірною і ситуація, при якій відомості про наявність конфлікту взагалі не стануть надбанням особи, відповідальної за погашення напруженості.
Ще одним моментом, що вимагає уваги, є відсутність спеціалізованої освіти (необхідного для ефективного управління конфліктами) у лінійних керівників ТОВ «Сланцевський Водоканал». Ця обставина передбачає відсутність чітко проробленою системи методів вирішення конфліктів.
Слідуючи заданої логіці міркувань, можна припустити недостатньо опрацьовану систему первинної профілактики конфліктів в організації. Цей стан буде виражатися у відсутності чіткої схеми групових та індивідуальних заходів, спрямованих на підвищення рівня згуртованості і взаімопріятіе в колективі, створення сприятливої ??атмосфери і корпоративної культури всередині окремо взятого підрозділу і організації в цілому.
У свою чергу недолік профілактичних заходів у справжньому неминуче позначиться на роботі з погашення та вирішенню конфліктів у майбутньому, так як відсутність належного рівня взаєморозуміння, що не буде встановлений в ході тренінгів чи інших спільних заходів, стане відмінною грунтом для утворення нових проблемних ситуацій.
соціальний конфлікт управління профілактика
2.3 Аналіз діяльності з управління конфліктами в ТОВ «Сланцевський Водоканал
Після закінчення першого етапу дослідження, який складався з включеного спостереження за роботою ТОВ «Сланцевський Водоканал» та вивчення статутних документів організації, було прийнято рішення про проведення анкетування, необхідного для підтвердження або спростування сформульованих гіпотез.
У дослідженні взяли участь співробітники і керівники трьох відділів ТОВ «Сланцевський Водоканал»: адміністративної дирекції, дирекції по збуту та дирекції з економіки та фінансів. Об'єктом дослідження стали особи, які працюють в організації. Предмет дослідження - методи вирішення та управління конфліктними, ситуаціями, прийняті на підприємстві.
Основна мета дослідження - визначити ступінь успішності системи управління та профілактики конфліктів, прийнятої в колективі. Завданнями дослідження були:
. Формулювання гіпотез.
2. Виявлення осіб, відповідальних за вирішення конфліктів в команді.
. Визначення ступеня задоволеності існуючим станом справ як з боку співробітників, так і з боку керівника.
. З'ясування та уточнення проведених заходів, спрямованих на згуртування колективу.
Основна гіпотеза дослідження звучала наступним чином: особи, відповідальні за вирішення конфліктів, але не володіють спеціалізованими знаннями і навичками, а також не володіють для цього достатнім робочим часом, не будуть у змозі створити ефективну систему управління конфліктами в колективі.
Гіпотеза була розділена на нижче перераховані гіпотези слідства:
. Співробітники будуть схильні розглядати обстановку в колективі як недостатньо сприятливе.
2. У відпові...
