дових відносин, як пов'язаних безпосередньо з трудовою функцією (наприклад, виконання конкретної роботи), так і опосередковано (наприклад, дотримання трудового розпорядку). У зв'язку з цим виникає проблема наявності у роботодавця посадових інструкцій. Обов'язки працівника можуть витікати з Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника, Статуту організації, Правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій. Створення Правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових інструкцій - реальна можливість регулювання відносин роботодавцем самостійно. Пропонується в Трудовому кодексі РФ закріпити обов'язок роботодавця розробляти посадові інструкції.
Роботодавець у всіх розглянутих випадках повинен: отримати від працівника письмове пояснення; перевіряти юридичні факти - строки накладення дисциплінарних стягнень. Керуючись Трудовим кодексом, постановою Пленуму Верховного Суду від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації», судовою практикою, доцільно викласти ч. 3 ст. 193 ТК РФ в такій редакції: «Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку особою, що володіє правом прийому і звільнення працівників ...».
Юридичні факти у вигляді винних дій з боку працівника повинні бути відповідним чином зафіксовані, оформлені. Документальне оформлення проступку залежить від його змісту і способів виявлення. Так факти невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків, передбачених трудовим договором, оформляються: поданням безпосереднього керівника працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності; докладний або службовою запискою; актом.
Необхідно звернути увагу на те, що роботодавець може, але не зобов'язаний звільняти працівника за порушення трудової дисципліни. У цьому випадку в наявності незавершений склад, в якому процес накопичення фактів, необхідних для настання юридичних наслідків, не закінчений. Кожен з наявних фактів проявить себе тільки за наявності останнього, завершального факту, наказу роботодавця про застосування до працівника дисциплінарного стягнення.
Для правомірного застосування звільнення працівника за неодноразове невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необхідні одночасно чотири юридичні факти: вчинення дисциплінарного проступку; наявність раніше накладеного дисциплінарного стягнення; письмове пояснення працівника про причини трудового правопорушення; облік попереднього поведінки працівника, обставин проступку.
Проаналізуємо неодноразові, що тривають, а також повторні дисциплінарні проступки, тобто проступки, вчинені повторно після закінчення певного часу після заходу аналогічного проступку (моментальний юридичний факт по протяжності в часі).
Говорячи про юридичний факт - появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), необхідно відзначити, що, законодавець, використовуючи поняття «стан сп'яніння», тим самим чітко обмежив випадки звільнення працівника по даній підставі. Юридично значущим для роботодавця обставиною є не сам факт вживання працівником алкоголю, а стан сп'яніння. Керуючись постановою Уряду РФ від 26 червня 2008 р. № 475 та наказом МОЗ Росії від 14 липня 2003 р...
