недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 ст. 81 ТК РФ), потрібна наявність складного юридичного складу.
Атестація проводиться в організації на підставі федерального, галузевого або локального нормативного акта. На федеральному рівні досі діє Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку, затверджене Постановою ДКНТ СРСР і Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 № 470/267 в редакції від 14 листопада 1986 № 486/489.
Трудовий кодекс РФ посилює значення атестації, вперше закріпивши можливість проведення атестації працівників, які займають посади науково - педагогічного працівника (ст. 332 ТК РФ). Атестація працівників, які займають посади науково-педагогічних працівників, може проводитися до закінчення терміну обрання за конкурсом, передбаченому ч. 3 ст. 332 ТК РФ, або протягом терміну строкового трудового договору. З одного боку, дана новела вельми актуальна, оскільки п'ять років - а саме така максимальна періодичність встановлена ??для конкурсного відбору - дуже великий термін і на практиці нерідкі випадки, коли викладач втрачає можливість займатися науково-педагогічною діяльністю до закінчення цього терміну, отже, роботодавець повинен мати правову можливість в разі виниклої необхідності припинити трудові відносини на законних підставах.
З іншого боку, працівник і так періодично бере участь у конкурсному відборі, не кажучи вже про можливість зловживання правом з боку роботодавця.
Таким чином, виникає необхідність закріпити в законодавстві періодичність проведення атестації, через який проміжок часу можна проводити атестацію до проходження конкурсного відбору, оскільки і атестація та конкурс фактично переслідують одну і ту ж мету. Більше того, на нашу думку, категорії працівників, які підлягають атестації, порядок її проведення та інші принципово важливі питання, пов'язані з атестацією, повинні бути врегульовані законом, оскільки для даної підстави розірвання трудового договору характерна сувора послідовність накопичення юридичних фактів
Правові наслідки атестації можуть бути наступними: а) відповідає займаній посаді; б) не відповідає займаній посаді. В останньому випадку роботодавець може залишити працівника на займаній посаді під свою відповідальність, або звільнити працівника за п. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким чином, визнання працівника не відповідним посаді, як юридичний факт може спричинити або зміна змісту трудових правовідносин (необхідність в реалізації правовідносини з підвищення кваліфікації), або припинення останнього за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Третя група підстав розірвання трудового договору - юридичні факти - винні дії з боку працівника.
Стаття 192 ТК РФ в новій редакції та п. 56 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» в ред. від 28 грудня 2006 р. № 63 відносить до дисциплінарних стягнень звільнення працівника з підстав, передбачених п. 5-10 ч. 2 ст. 81 або п. 1 ст. 336 ТК РФ.
У ч. 1 ст. 192 ТК РФ мається на увазі вся сукупність обов'язків, які покладаються на працівника у зв'язку з встановленням між ним і роботодавцем тру...
