ури - невід'ємна частина стратегічного та оперативного управління установа, організацією, колективом. Цей процес повинен постійно перебувати в полі зору вищого керівництва організації. Це пов'язано з тим, що навколишнє середовище змінюється настільки швидко, що навіть рядовим виконавцям доводиться постійно приймати рішення, т. к. на ознайомлення з ситуацією, прийняття рішень і доведення їх до виконавців немає часу. Корпоративні плани, процедури та стандарти застарівають дуже швидко, щоб служити ефективними інструкціями «на всі випадки життя». Єдина тверда і незмінна опора для прийняття рішень в організації на всіх рівнях управління - саме корпоративна культура, тобто система найбільш загальних і стабільних цінностей і цілей, принципів і правил поведінки. Тому наявність сильної і стійкої, але і гнучкою корпоративної культури, адекватної швидко змінного навколишнього середовища, є одним з найважливіших факторів виживання та успіху російських підприємств і установ в новому столітті, а також одним з найважливіших конкурентних переваг [15, с.34].
Бажані цінності і зразки поведінки співробітників можна закріпити за допомогою системи стимулювання та мотивації. Принципи побудови системи мотивації покликані формувати ту поведінку співробітників, яке необхідно для найкращої реалізації стратегії організації. Важливу роль відіграють критерії для заохочень і посадового зростання. Постійна демонстрація того, що організація незмінно пов'язує заохочення і кар'єрне зростання працівників з їх старанністю та ефективністю, може мати величезне значення для формування поведінки співробітників. Деякі дослідники вважають саме систему заохочень і покарань найважливішою у формуванні корпоративної культури. [15, с. 37].
Культура підприємства закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації. При цьому на організаційну культуру можуть вплинути навіть разові відступу від встановленого (або декларованого) порядку. Наприклад, якщо з якихось причин керівництво один-другий раз не змогло підвести щомісячні підсумки роботи з поздоровленням і нагородженням кращих працівників, то це не тільки порушує встановлені правила, а й показує неготовність керівників розділяти декларовані цінності, що, природно, знижує ентузіазм і бажання персоналу «викладатися» на роботі [22, с. 15].
Для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки велике значення має звернення не тільки до розуму, а й до емоцій, до кращих почуттів працівників: «Ми повинні стати першими!», «Найвища якість - це запорука нашої перемоги над конкурентами! »,« У нашій організації працюють кращі фахівці! ». Почуття впевненості, гордості, захоплення виробляють автоматичну реакцію на образ компанії [22, с. 14].
Важливі для стратегії фірми цінності поширюються через публікацію книг і маніфестів керівників, їхні публічні виступи і прес-конференції, видання внутрішньофірмових газет, плакатів, бюлетенів та відеокасет, розучування пісень і гімном компанії. При цьому активно працюють професійні пропагандисти і соціологи з штату керівництва по зв'язках з громадськістю або з трудових відносин. Реклама на телебаченні та по радіо, численні книги та журнали формують образ компанії, зобов'язують персонал до певних типів поведінки [27, с. 17].
Необхідно широке впровадження корпоративної символіки. Досвід кращих організацій показує, що символіка, з...
