ації в цілому [21, с. 31]. Аналізуючи, які стану викликають прийняті в організації ритуали та символи можна зрозуміти бажаний, схвалюваний в культурі психологічний настрій. Є культури, побудовані на страху і дискомфорті співробітників. Саме через цей страх і бажання знизити дискомфорт вони стимулюються до дій. В інших культурах ритуали, навпаки, вводять співробітників в стан єднання на основі гордості за свою організацію [21, с.34].
Говорячи про міфи, можна відзначити, що в кожній організації існують якісь оповіді, історії про те, що відбувалося в минулому і відбувається в даний час. Ступінь відповідності цих сказань істині буває різною, але всі ці історії є проявом культури і не лише демонструють, а й формують ставлення співробітників до своєї організації і середовищі [74, с. 83]. Герой завжди є носієм головних цінностей і норм організації [23, с. 93]
Етап уповільнення зростання характеризується формалізацією критеріїв відбору і методів соціалізації персоналу. На етапі зрілості організації общеразделяемой цінності корпоративної культури відіграють інтегративну роль. На етапі нового зростання прихильність персоналу цінностям професіоналізму, інноваційності та лояльності фірмі стають основою подолання кризи.
Спочатку невеликий розмір, як правило, характерний для нової організації, дозволяє засновникам нав'язати свої погляди її членам. Пропонуючи нову ідею, засновники керуються певними особистими упередженнями щодо її практичного втілення. Таким чином, корпоративна культура є результатом взаємодії, з одного боку, особистих припущень і упереджень її засновників, а з іншого, досвіду перших службовців організації.
Після виникнення, на етапах росту і уповільнення зростання, культура підтримується існуючими в організації звичаями і процедурами, які формують у персоналу відповідний досвід. Багато процедури управління персоналом зміцнюють культуру. До них відносяться процес відбору, критерії оцінки продуктивності, система винагород, навчання і керування кар'єрою, просування по службі. Всі ці процедури спрямовані на підтримку тих, хто відповідає даній корпоративній культурі, і покарання аж до звільнення тих, хто їй не відповідає [79, с.89].
Навіть найсучасніші структури, чудові організаційні проекти, грамотно виконані посадові інструкції і положення - все це залишиться на папері, якщо не стане способом мислення, базою професійної організаційної діяльності працівників фірми. Вимоги до професійних знань, навичкам і якостям керівників і фахівців, як і інших працівників, повинні формуватися на основі прийнятої в компанії ідеології організаційної поведінки. Таким чином формується корпоративна культура. Цей процес зумовлюється постійною і цілеспрямованою роботою з персоналом. Вона включає в себе:
підбір і розстановку кадрів з урахуванням вимог корпоративної культури даної організації;
професійну та психологічну адаптацію молодих і знову прийнятих працівників до діючої структурі зв'язків і традицій корпоративної культури;
- безперервну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу стосовно завдань організації і вимогам корпоративної культури;
- виховання персоналу в дусі певних традицій організації та активного ставлення до її розвитку [5, с. 166].
Формування і зміцнення корпоративної культ...
