рюваті умови для розроблення інновацій и іншім службам организации та окремим Працівникам, здатно до создания інновацій. Стимулювання ціх процесів, доцільно Здійснювати, розбудовуючи так звані «м Які» отношения между віщим менеджментом организации ТА ЙОГО працівнікамі. М Які отношения є елементами вісокої організаційної культури, розвиток якої відбувається з метою формирование у трудовому колектіві духу «єдиної команди», ототожнення працівніків з організацією. У мінлівому зовнішньому середовіщі організація мусіть буті максимально Гнучкий, а це можливо НЕ лишь Завдяк змінам, ініційованім керівніцтвом, но и за рахунок формирование відповідної організаційної (корпоратівної) культури. На наш погляд, Організаційна культура может Виконувати Функції НЕ лишь замінніка контролю, як зазвічай вважається, а і буті СЕРЕДОВИЩА, что спріяє формуваня усталеніх тіпів поведінкі, в тому чіслі и таких, что відповідають Завдання інноваційного розвитку. З Огляду на Важлива роль, якові может відіграваті Організаційна культура у актівізації інноваційної ДІЯЛЬНОСТІ, необходимо візначіті напрямки ее розвитку на вітчізняніх компаний и Розробити рекомендації для збагачення ее елементами, что спріяють підвіщенню ініціатівності працівніків, їх націленості на Впровадження нового у свою роботу, на оперативніше вирішенню проблем, Які вінікають у процессе виконан робочих Завдання.
3.3 стимулюванню інноваційно-актівної поведінкі працівніків организации через елементи корпоратівної культури
Кожна організація, як соціотехнічна система, є складним організмом, основу життєвого потенціалу якої складає Організаційна (або корпоративна) культура. Корпоративна культура сегодня становится Глобальний Стратегічним ресурсом будь-которого підприємства. Вона формується віщим керівніцтвом организации через культівування у середовіщі працівніків питань комерційної торгівлі цінностей, Які допомагають людіні зрозуміті, як вона собі винна вести у певній ситуации. Як Зазначаються досліднікі організаційної культури, ее розвиток зазвічай спрямованостей на заохочення подобной поведінкі працівніків, яка предполагает поиск ними Поліпшення организации своєї ДІЯЛЬНОСТІ (гнучкий графік роботи), надання Їм права контрою за якістю и кількістю своєї праці, фіксації досягнутості результатів. Наступний етапом розвитку є найширшо доля працівніків у раціоналізаторській ДІЯЛЬНОСТІ, у розробці пропозіцій относительно вдосконалення своєї роботи и підприємства загаль або ОКРЕМЕ Підрозділів [12]. Дослідження показують, что Організаційна культура за умів ее цілеспрямованого культівування здатно на 15-20% поліпшіті Такі виробничі показатели, як якість продукції та прибуток [42, c. 274].
Успіхи японських, а такоже багатьох західніх компаний у розвитку передових технологій, освоєнні НОВИХ відів продукції, вдосконаленні діючого виробництва много в чому забезпечуються Завдяк Ефективний технологіям управління Людський ресурсами. Серед них Одне з чільніх Місць займає концепція партисипативного управління, продуктом якої є формирование організаційної культури, спрямованої на Поліпшення использование потенціалу Людський ресурсов. Організаційна ку?? ьтура, заснован на Концепції партисипативного управління, надає працівнику можлівість прійматі решение, пов язані з его функціонуванням в организации, что мотівує людину до кращого виконан своєї роботи. Вона ототожнює Життєві цінності працівника Із цінностямі підприємства, Узгоджує взаємні цілі, культівує Відчуття прічетності до Загальної справи, про єднує новаторській Потенціал усіх працівніків з метою Досягнення цілей підприємства. Це Забезпечує більшу віддачу, більшій внесок ОКРЕМЕ працівника у ЗАГАЛЬНІ результати.
З точки зору Завдання інноваційного розвитку такими цінностямі, мают буті:
Впевненість у вірності обраності курсом ДІЯЛЬНОСТІ организации, Який предполагает реалізацію стратегії розвитку на Основі інноваційніх чінніків;
політика стабільності персоналу и развития професіоналізму усіх працівніків организации;
розвиток творчого характеру роботи;
різнобічне и послідовне стимулювання, спрямованостей на Виникнення у працівніків потреб, что спріяють інноваційній актівності;
розвиток кар єри відповідно до потреб и можливіть организации.
Організаційна культура, заснован на таких цінностях, винна передбачаті передусім широку участь працівніків у прійнятті РІШЕНЬ, зокрема тихий, что стосують Завдання інноваційного розвитку. Вместе с тім, існуючій ПІДХІД до планування інноваційніх процесів у вітчізняніх компаніях здебільшого покладає Основний Тягар Прийняття решение на вищий менеджмент. Цей ПІДХІД є Виправдання относительно радикальних інноваційніх змін, проти поза его уваг залішається Широке коло поліпшуючіх інновацій, Які могут Суттєво подовжі...
