вакантної посади (роботи) як відповідної тієї, яку він займав до звільнення, так і вакантної нижчестоящої посади (нижчеоплачуваної роботи), яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров'я .
У зв'язку із зазначеним вище відмова від запропонованої роботи всіх видів треба отримати від працівників у письмовій формі. В іншому випадку доведеться скласти акт за підписом тих колег звільнюваного, які користуються довірою в колективі. В акті зазвичай вказується, що підлягає звільненню працівник ознайомлений з пропозиціями перейти на іншу роботу, але не висловив бажання скористатися жодним з пропозицій. p> У судовій практиці виникло питання, чи зобов'язана адміністрація пропонувати вивільняється ту вакантну роботу (посаду), яка зажадає його перекваліфікації. Раніше, вирішуючи це питання, судова практика виходила з того, що однією з гарантій права на працю є безкоштовне навчання новій професії (спеціальності). Ця гарантія може бути реалізована не тільки через органи державної структури з перенавчання громадян та їх працевлаштування, а й усередині організації, яка вирішує питання про вивільнення. p> У статті 197 ТК РФ передбачає право працівника на професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, включаючи навчання новим професіям і спеціальностям. При цьому зазначено, що це право реалізується шляхом укладення додаткового договору між працівником і роботодавцем. Однак, як випливає з ч. 1 ст. 196 ТК РФ, необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для власних потреб визначає сам роботодавець. Все залежить від конкретних умов виробництва і намірів роботодавця з комплектування кадрів. Зокрема, якщо роботодавець готує кадри для виконання певних робіт або підшукує і готує до прийому на роботу відповідного фахівця, що вивільняється працівник не вправі вимагати надання йому вакантної роботи, де потрібна перенавчання з отриманням іншої професії, спеціальності. Роботодавець може вирішувати питання щодо заміщення таких вакантних посад на свій розсуд. В іншому випадку будуть істотно обмежені засновані на законі її права щодо добору і розстановки кадрів, комплектуванню підприємства кваліфікованими фахівцями. p> По-іншому підходить законодавство до професійного навчання працівників з числа дітей-сиріт, дітей, які залишилися без піклування батьків, а також осіб з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, що вивільняються з організацій у зв'язку з їх ліквідацією, скороченням чисельності або штату: роботодавці (їх правонаступники) зобов'язані забезпечити за рахунок власних коштів необхідне їх навчання з подальшим працевлаштуванням в даній або іншій організації. Слід зауважити, що, коли мова йде про дітей-сиріт і дітей, які залишилися без піклування батьків, маються на увазі особи віком до 18 років. До осіб з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, відносяться громадяни у віці від 18 до 23 років, у яки...
