уванням думки виборного профспілкового органу повинен прийняти всі ті заходи, які на нього покладені не тільки Кодексом, а й іншими федеральними законами, колективним договором, угодою.
Роботодавець не повинен забувати і про існування переліку працівників, які відповідно до ст. 179 ТК РФ і колективним договором мають переважне право на залишення їх на роботі. p> вивільнюваних працівників підбирається нове місце насамперед безпосередньо на підприємстві, йому пропонується робота з його професії, спеціальності, кваліфікації, а за відсутності такої (з його згоди) - інша робота на даному підприємстві.
Особлива увага повинна приділятися працевлаштування жінок, які мають дітей, молоді, осіб, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, осіб з обмеженою працездатністю. Роботодавець зобов'язаний використовувати всі можливості для організації роботи жінок, які мають дітей, та осіб з обмеженою працездатністю (за їх бажанням) на умовах неповного робочого дня (тижня), за гнучким графіком або вдома. При цьому можливе використання праці двох працівників за їх згодою на одній роботі (посади) з неповним робочим днем ​​(тижнем) з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. p> Основними помилками роботодавця, охочого працевлаштувати вивільняється працівника, є: одноразове пропозицію нового місця роботи; усний розмову з працівником на цю тему в відсутність свідків; пропозиція вакантних місць тільки в структурному підрозділі, де трудиться громадянин. Доцільніше поступити наступним чином: пропонувати роботу в письмовому вигляді; називати всі вакансії, наявні на підприємстві; пропонувати нове місце не менше трьох разів (якщо воно, звичайно, залишається вільним). Перший раз пропозицію про нову роботу має надійти на день попередження про майбутнє звільнення, оскільки працівник має право бути переведеним на вакантне робоче місце. Другий раз в той день, коли виборний профспілковий орган розглядає проект наказу та копії документів, які направив йому роботодавець для отримання думки профспілкового органу з приводу майбутнього скорочення даного працівника відповідно до ст. 82 ТК РФ, так як профспілковий орган зобов'язаний перевірити в цілому законність звільнення працівника. Нарешті, втретє пропозиція надходить в день звільнення, так як згодом суд буде перевіряти законність розірвання трудового договору на день звільнення. Слід також вважати, що до моменту звільнення думка працівника про ту чи іншу роботі може змінитися, а в організації можуть відкритися нові вакансії. Ще в 1992 р. судам було наказано при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за скороченням чисельності або штату працівників, витребувати докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або про те, що не було можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві. Під іншою роботою в зазначеному випадку розуміється надання працівникові ...
